قاموس مصطلحات الموارد البشرية

هو مقياس الموارد البشرية الذي يحسب النسبة المئوية لعدد طلبات التوظيف التي لم يكملها أصحابها. فعندما يبدأ الباحثون عن عمل ملء طلب الوظيفة في شركة ما عبر نظام تتبع المتقدمين (ATS)، يغادر المتقدم الصفحة في لحظة ما ولا يتم عملية التقديم.

يتم احتساب معدل طلبات التقديم المهجور من خلال قسمة إجمالي عدد الأفراد الذين تقدموا لوظيفة شاغرة على إجمالي عدد الأفراد الذين بدأوا ملء النموذج، ثم ضرب حاصل القسمة في 100 للحصول على نسبة مئوية للمعدل. تشير بعض الأبحاث إلى أن ما يزيد على 60% من المتقدمين لا يكملون الطلب.

يوفر هذا المؤشر معلومات مهمة للشركة حول مدى الاهتمام الذي تحظى به فرص العمل في الشركة ودرجة سهولة تصميم نموذج طلب التقديم على الوظيفة. إذا تبين للشركة أن هذا المعدل أعلى من المتوسط فقد تكون بحاجة إلى إعادة النظر في هذه النماذج بحيث تصبح أقصر وأكثر سهولة.

يقيس معدل التغيب عدد مرات تغيب موظفيك عن العمل خلال فترة معينة، ويشير إلى الغياب غير المخطط له بسبب المرض أو أي شيء آخر (الإجهاد، رعاية شخص مريض، أو يوم مرض مزيف)، ولا يشمل أيام العطل على سبيل المثال، هذا مقياس رئيسي للصحة التنظيمية ورفاهية الموظفين، ويشير معدل التغيب المرتفع إلى أن الموظفين مُنهكون من تحمل الكثير من المسؤولية أو يفتقرون إلى المشاركة في العمل.

هو أحد أحدث مصطلحات الموارد البشرية الذي يقصد به الموظفين "الأذكياء" ممن يعملون في مجالات تقنية وإدارية قائمة على المعرفة المتطورة والمهارات المتخصصة على سبيل المثال مطوري البرمجيات، محللي البيانات، مطوري تطبيقات الهاتف. تنجذب هذه القوى العاملة إلى العمل كمستقلين لأسباب عدة من بينها المرونة والقدرة على التطور والنمو بحرية.
تزايد عدد القوى العاملة الرشيقة في العقود الأخيرة بشكل ملحوظ وواكب ذلك زيادة حاجة الشركات إلى توظيفها. تحتاج الموارد البشرية قبل توظيف هذه الكفاءات إلى تحديد المهارات الأساسية التي ستحتاجها في المستقبل القريب ودراسة الفجوات الحالية في مهارات الموظفين، ثم التفكير في كيفية اكتساب هذه المهارات، هل من خلال تدريب القوى العاملة الحالية ام من خلال توظيف دائم لقوى عاملة جديدة أم اللجوء إلى الحلول قصيرة الأجل مثل الاستعانة بالمستقلين.

هي واجهة برمجة تستخدم لمشاركة البيانات بين أكثر من تطبيق بحيث تكفل عمل برامج متعددة معا في سلاسة. في قاموس الموارد البشرية تعد واجهة برمجة التطبيقات أداة لتصميم تجربة إيجابية ومبسطة لجميع الموظفين، يعني ذلك أنها تمكن المديرين من ابتكار حلول جديدة تقضي على العزلة بين أنظمة العمل وتجعل عمليات الإدارة أكثر بساطة.
تحل واجهة برمجة التطبيقات تحديا كبيرا كان يواجه إدارة الموارد البشرية في السابق ألا وهو ضرورة اللجوء إلى مطور برامج باهظ الأجر لبناء الحلول التي يرغبون فيها، أما الآن فكل ما يحتاجون إليه هو واجهة برمجية يمكنهم تخصيصها بسهولة ودمج الأنظمة المختلفة كما يشاءون بما يناسب احتياجات الشركة، دون الاضطرار إلى تسجيل الدخول يوميا إلى كل نظام على حدة.

هي أداة تستخدم لتتبع طلبات التوظيف بحيث ينشئ قائمة بالوظائف الشاغرة ويتضمن مصادر استقبال المرشحين بالإضافة إلى فحص كل مرشح وتنظيم مواعيد مقابلات التوظيف. تجمع هذه الأنظمة السير الذاتية للمتقدمين في قاعدة بيانات يمكن الوصول إليها عبر الإنترنت لتسهيل وصول مختصي الموارد البشرية إليها، كما تعتمد على خوارزمياتها في فرز الطلبات من خلال كلمات مفتاحية معينة يحددها مسئول التوظيف.

يعد نظام تتبع المتقدمين للوظائف حلا فعالا يستند إلى الذكاء الاصطناعي وتعلم الآلة، ما يسهل من التعامل مع احتياجات التوظيف في الشركة، فمثلا يمكن البحث في البيانات بيسر ووضع سير عمل مفصل لعملية التقدم للوظيفة من حيث تصميم طلب التقديم واستبعاد طلبات معينة لا تستوفي المعايير.

تتم كتابة خطابات التقدير من قبل قسم الموارد البشرية لإخطار موظفين معينين للثناء على أداء عملهم خلال السنة التقويمية، ويتم تقديم خطابات التقدير للموظفين لتشجيعهم على عملهم الشاق وتحفيزهم على أداء أفضل.

هي مجموعة من القواعد المتعلقة بحضور الموظفين، وتشمل القواعد المتعلقة بالتغيب، أي عدد الإجازات المسموح بها - الإجازات المرضية، والإجازات غير الرسمية، أو أنواع الإجازات الأخرى التي تسمح بها الشركة، وهي تحدد السياسات المتعلقة بكيفية تأهل الموظف للحصول على الإجازات وكيف ومتى يتعين عليه التقدم للحصول على الإجازات.

نظام الحضور والانصراف هو تطبيق رقمي يتتبع ساعات عمل الموظفين ويسجل أوقات الحضور والانصراف بدقة. يعتمد هذا النظام على التقنية في تسجيل الأوقات ما يضمن الحصول على بيانات دقيقة وإمكانية إنشاء جداول عمل متعددة للموظفين ومشاركة المعلومات مع مسير الرواتب لوضع تقديرات عادلة حسب عدد ساعات العمل.

يوفر نظام الحضور والانصراف الكثير من الوقت والجهد والمال الذي تستنزفه طرق قياس الحضور والانصراف التقليدية، كما أنه يعزز من انضباط الموظفين للوائح العمل في الشركة. غالبا ما تتضمن أنظمة الحضور والانصراف مزايا أخرى مثل مشاركة البيانات عبر السحابة وتوفير الخدمة الذاتية للموظفين بحيث يتمكنون من الاطلاع على جداول العمل وتتبع ساعات الحضور بأنفسهم.

معدل تناقص الموظفين Employee Attrition هو انخفاض القوى العاملة بالشركة بسبب التقاعد أو الاستقالة دون وجود خطط لتعويض هذا التناقص. يتم حساب هذا المعدل بقسمة عدد الموظفين الذين غادروا الشركة شهريا على متوسط عدد الموظفين ثم ضرب حاصل القسمة في 100.

تنقسم أسباب تناقص الموظفين إلى أسباب إرادية مثل الاستقالة من أجل التعليم أو تغير الظروف الشخصية أو بسبب عدم الرضا عن المدير الحالي، وأسباب لا إرادية مثل التقاعد والفصل والوفاة. من الأهمية بمكان حساب معدل تناقص الموظفين لكي تستعد الشركة جيدا للخروج المتوقع للموظفين، يحمي هذا التحرك المبكر من انخفاض إنتاجية الشركة وتناقص المعرفة المؤسسية وزيادة التوتر وإرهاق الموظفين الآخرين ممن سيتحملون عبء أعمال زملائهم الذين غادروا.

هي أحد أنواع مقابلة توظيف المرشحين، حيث يتم إجراء المقابلة مع أكثر من مرشح بشكل آلي دون الحاجة إلى اجرائها على نحو شخصي مباشر مع كل مرشح على حدة.

تعتمد مقابلة التوظيف المؤتمتة على إرسال الموظف مجموعة من الأسئلة إلى المتقدم للوظيفة، بحيث يتسن له الإجابة عليها وإعادة إرسالها مرة أخرى إلى الموظف. يتم تكرار هذه العملية مع كل المتقدمين إلى الوظيفة، ما يمكن الموظف إجراء مقابلات متعددة في إجراءات مبسطة لا تستهلك الكثير من الوقت.

تم ابتكار هذا النوع من مقابلات التوظيف لخدمة غرضين أساسيين، أولا توفير مرونة كبيرة لكل من المتقدمين ومسئولي التوظيف تتيح لهم طرح الأسئلة والإجابة عليها في الوقت والمكان المناسب، وثانيا تسهيل التوظيف عن بعد حيث تسهل إجراء مقابلة مع المتقدمين من مناطق جغرافية مختلفة.