تقييم أداء الموظف

تقييم أداء الموظف هو عملية إدارية دورية لقياس كفاءة وفعالية الموظف في تنفيذ مهامه الوظيفية بناءً على معايير موضوعة مسبقًا، بهدف مراجعة الإنجازات والتحديات ونقاط القوة والضعف، وتقييم مدى تحقيق الأهداف المحددة مقارنةً بالتوقعات. فما هي أهمية تقييم أداء الموظف؟ وما طرق هذا التقييم؟

موضوعات الصفحة:

• التعريف بمصطلح تقييم أداء موظف
• أسئلة شائعة حول المصطلح
  • كيف يتم تقييم أداء الموظف؟
  • ما أهمية تقييم أداء الموظف؟
  • ما هي طرق تقييم أداء الموظفين؟
  • هل يحق للموظف الاعتراض على تقييم الأداء الوظيفي؟
  • ماذا أكتب في تقييم الأداء؟
  • كيف يساعدك برنامج جسر على تقييم الأداء للموظفين؟
• حمل كتاب مصطلحات الموارد البشرية

ما هو تقييم أداء الموظف؟

تقييم أداء الموظف Evaluating employee performance هو عملية إدارية منتظمة تهدف إلى قياس وتقييم كفاءة وفعالية الموظف في أداء مهامه الوظيفية بناءً على معايير محددة مسبقًا، ينفذ التقييم دوريًا كل سنة أو نصف سنة أو في مواعيد تحددها الشركة، ويجريه المدير المباشر أو المشرف بهدف تقييم الإنجازات، والتحديات، ونقاط القوة والضعف، والأهداف المحققة مقارنة بالتوقعات الموضوعة.

كيف يتم تقييم أداء الموظف؟

يتم تقييم أداء الموظف بناءً على معايير تقييم محددة وقابلة للقياس تمثل نقاطًا مرجعية لقياس أداء الموظف في وظيفته، مثل جودة العمل، والإنتاجية، ومهارات التواصل، والعمل الجماعي، والمبادرة، والقدرة على التكيف، وغيرها من المعايير التي تراعي احتياجات المنظمة وأهدافها، وطبيعة الدور الوظيفي. 

ما أهمية تقييم أداء الموظف؟

يشكل تقييم أداء الموظف أداة حيوية في إدارة الموارد البشرية لتحسين الأداء الفردي والجماعي بصورة فعالة ومنتظمة، وتبرز أهميته في النقاط التالية:

• تكامل الأدوار الشخصية مع أهداف الأعمال: يساعد تقييم أداء الموظفين في ضمان الفهم الجيد لأدوارهم الوظيفية، والواجبات المطلوبة منهم دون أي غموض، إضافة لتوضيح رؤية الشركة وأهدافها، وكيف تتوافق الأدوار الوظيفية مع هذه الأهداف لتحسين الأداء والإنتاجية.
• التغذية الراجعة المنتظمة حول الأداء: توفير تعليقات مستمرة ودورية للموظفين حول أدائهم في العمل وتوضيح نقاط القوة والضعف لديهم، لتحسين التواصل بين الموظفين والإدارة، وبناء بيئة عمل إيجابية ومنتجة، تحفزهم وتزيد من رضاهم الوظيفي.
• تطوير الأداء والمسار المهني: يعد تقييم أداء الموظف فرصة لتطوير مهنته، من خلال تحديد الأهداف وتوفير التدريب والإرشاد اللازمين، إضافة لدوره في بناء خطط تعاقب مستقبلية وتقليل معدل الدوران، ما يساهم في تحسين الإنتاجية والكفاءة العامة في المؤسسة.
• توفير فرص عادلة في الترقية والمكافآت: يلعب التقييم الحقيقي والشفاف لأداء الموظف دورًا حاسمًا في توفير فرص عادلة في الترقية وتوزيع المكافآت، إذ يمكن للمديرين والموظفين تحديد الأفراد الذين يبرزون في أدائهم ويستحقون الترقية أو المكافأة بناءً على أدائهم الفعلي والمستند إلى أهداف محددة وقابلة للقياس، ما يساعد في إقامة بيئة عمل عادلة ومحفزة.

ما هي طرق تقييم أداء الموظفين؟

يعتمد اختيار الطريقة المناسبة لاختيار آلية تقييم أداء الموظفين على عدة عوامل، مثل نوع الوظيفة، حجم المنظمة، والنتائج المرجوة من عملية التقييم، ومن أكثر طرق التقييم شيوعًا:

مقاييس التقييم

تقييم الموظفين على مقياس لعدة عوامل أداء، مثل جودة العمل، وعدد المهام المنجزة، والمبادرة، والعمل الجماعي، وتعد هذه الطريقة سهلة الإدارة والفهم، وتسمح بالمقارنة بين الموظفين، لكنها قد لا تغطي جميع جوانب الأداء، ويمكن أن تتأثر بتحيز المشرف على التقييم.

التصنيف القسري

توزيع الموظفين على مستويات أداء محددة مسبقًا، على شكل منحنى توزيع إجباري، ويتم تقييمهم وفق مجموعات بناءً على أدائهم، عادةً إلى ثلاث أو خمس فئات مثل الأداء العالي، والمتوسط، والمنخفض، وتوفر هذه الطريقة وضوحًا في تحديد من هم الموظفون الأفضل أداءً والأقل أداءً، لكنها غالبًا ما تفتقر إلى الدقة، ويمكن أن تسبب إحباطًا للموظفين الذين يصنفون في الفئات الأدنى، وتشجع التنافسية الزائدة بين الموظفين بدلاً من التعاون.

الإدارة بالأهداف (MBO)

يضع الموظفون مع مديريهم أهدافًا واضحة وقابلة للقياس في بداية فترة التقييم، ثم يتم تقييم تقدمهم نحو تلك الأهداف، وتتميز هذه الطريقة بتركيزها على النتائج، والتوافق بين أهداف الموظفين وأهداف المنظمة، وتوفر ملاحظات مستمرة، لكنها يمكن أن تستغرق وقتًا طويلاً لتحديد الأهداف التي قد لا تكون مناسبة لجميع أنواع الوظائف، إضافة إلى صعوبة قياس التقدم بصورة موضوعية.

التقييم 360 درجة

التقييم 360 درجة يوفر رؤية شاملة لأداء الموظفين عبر اعتماد تقييمات المديرين والزملاء والمرؤوسين وأحيانًا العملاء في ملء استمارة تقييم أداء الموظف، ويمكن لها أن تعزز التواصل وتحدد نقاط قد يغفل عنها البعض في التقييم، لكنها قد تكون متحيزة، وتستغرق وقتًا طويلًا للتنفيذ، مع صعوبة إدارة الملاحظات المجمعة.

مقاييس التقييم السلوكية (BARS)

الجمع بين العناصر النقدية والكمية، لتجنب الاعتماد على تقييمات عامة أو قياسية، بدلاً من ذلك، يُطلب من المقيمين تحديد السلوكيات المهمة والمرغوبة التي يمكن استخدامها للتقييم، وتقييم الأداء استنادًا إلى أمثلة واقعية للسلوكيات، ضمن مقياس تقييم يحتوي على مستويات متدرجة لكل بُعد سلوكي، وتقدم تقييمات دقيقة ومفصلة وموضوعية، لكنها قد تستغرق وقتًا طويلاً للتطوير، ولاتغطي جميع أنواع الوظائف، أو جوانب الأداء.

الحوادث الحرجة

تسجيل السلوكيات والأحداث المهمة سواء كانت إيجابية أو سلبية خلال فترة تقييم الموظف، إذ يتم تحديد معايير الأداء والسلوكيات المهمة التي يجب مراقبتها وتسجيلها، ويقوم المديرون بمراقبة سلوك الموظفين وتسجيل الحوادث بصورة محددة ومفصلة، ثم يتم تحليل الحوادث المسجلة لتقييم أداء الموظف بناءً على السلوكيات والأحداث الموثقة، ومناقشة الموظف بها، وتتسم بالتحديد والوضوح، والتوجيه الفعال وتقليل التحيز كونها تعتمد على وقائع بدلًا من الانطباعات العامة، لكنها تتطلب وقتًا وجهدًا كبيرين، ولا تغطي جميع جوانب أداء الموظف.

تقييم الأقران

يتم وضع نقاط تقييم أداء الموظفين بواسطة زملائهم في العمل، لتوفير منظور مختلف ومتوازن لأداء الموظف، وتعزيز العمل الجماعي والتعاون بين الفرق، وتحديد مجالات التحسين من وجهة نظر الزملاء، لكن يُخشى فيه من التحيز، والتقييم بناء على اعتبارات شخصية.

التقييم الذاتي

توضع بطاقة تقييم أداء الموظف ويطلب منه تقييم نفسه وفقها، لتشجيع الموظفين على تحمل المسؤولية والنظر النقدي في أدائهم، وتوفير رؤى قيمة حول نقاط القوة والضعف الشخصية، لكن التقييم الذاتي قد يكون غير دقيق دائمًا إذ يميل الموظفون إلى تقديم تقييمات إيجابية أكثر مما ينبغي، وقد لا يأخذه المديرون على محمل الجد مثل التقييمات الخارجية.

هل يحق للموظف الاعتراض على تقييم الأداء الوظيفي؟

نعم، يحق للموظفين الاعتراض على تقييم الأداء إذا كان غير منصف أو غير دقيق أو لا يعكس طبيعة عملهم، ويمكنهم تقديم الاعتراض للمشرف المباشر أو لقسم الموارد البشرية مدعومًا بالأدلة اللازمة، وينبغي أن يتم الاعتراض بأسلوب إيجابي، مع التركيز على الرغبة في التحسين والمصلحة العامة للشركة.

بالنسبة للموظفين الحكوميين في المملكة العربية السعودية، يحق لهم الاعتراض على تقييم الأداء الوظيفي خلال فترة تتراوح بين 5 إلى 15 يومًا من تاريخ صدور التقييم، على أن يكون خطاب التظلم مكتوبًا بطريقة احترافية ومدعومًا بالوثائق اللازمة، وإذا لم يتم حل المشكلة من خلال خطاب التظلم، يمكن للموظف اللجوء إلى القضاء.

ماذا أكتب في تقييم الأداء؟

يشمل التقييم الشامل لأداء الموظف العديد من النقاط التي يمكن وضعها وفقًا لطبيعة العمل، وأهداف التقييم، والجهة التي تقوم به، ومن المهم تضمين أمثلة محددة وواضحة مثل:

• إنجاز الموظف لمهامه المذكورة وصفه الوظيفي.
• مدى نجاح الموظف في تحقيق الأهداف المحددة له.
• جودة ودقة العمل الذي يقدمه.
• التزامه بالمواعيد النهائية.
• فعالية الموظف في العمل ضمن فريق.
• القدرة على التكيف مع التغيرات في بيئة العمل.
• مهارات التواصل الشفهي والكتابي.
• رغبة الموظف في التعلم وتطوير مهاراته باستمرار، والتزامه ببرامج التدريب.
• ملاحظات إيجابية وبناءة حول أدائه.
• تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين.
• تقديم توصيات للتطوير المهني المستقبلي.

كيف يساعدك برنامج جسر على تقييم الأداء للموظفين؟

يساعدك تقييم الأداء من جسر على جعل عملية تقييم الموظفين أكثر سهولة ومرونة وفعالية من خلال مجموعة من الميزات التي تجعل تقييم أداء الموظف عملية واحترافية، إذ تتميز بالنقاط التالية:

• العملية التشاركية: يتعاون المقيّم، والمدير المباشر، والمدير العام في تقييم النتائج والتفاعل معها عبر النظام.
• الاحترافية: تتميز إجراءات التقييم في جسر بالسلاسة والحفاظ على خصوصية نتائج التقييم.
• التكامل: تتكامل ميزة تقييم الأداء في البرنامج مع ميزات أخرى تلقائيًا، مثل ملف الموظف، والمكافآت، وتقارير الأداء.
• الأتمتة الكاملة: يتميز النظام بإلغاء الإجراءات التقليدية التي تحتاج للأوراق والملفات، إضافة للربط بين الأهداف وتقييم الأداء لتسهيل اتخاذ القرارات الصحيحة.
• سهولة الاستخدام: واجهة تفاعلية وسهلة الاستخدام، تمكن من تعديل وإضافة المسؤولين عن تقييم كل موظف بمرونة وسرعة، إضافة لميزة الإشعارات التي تُذكر المشرف على التقييم بالمواعيد المحددة لذلك.
• إمكانية تحديد معايير تقييم الموظفين: يتيح جسر تحديد معايير مخصصة لكل موظف بناءً على:
  
  • كفاءات ومهارات الموظفين المسجلة مسبقًا في النظام والتي يتم تقييمها في كل جولة تقييمية.
  • الأهداف المحددة سواء كانت فردية أو جماعية، مع تحديد أوقات المراجعة المناسبة.
  • تحديد دورات سنوية أو شهرية أو نصف سنوية للأهداف، وتخصيصها أو تجديدها دورياً وتلاؤمها مع الأهداف التفصيلية لكل موظف.

اطلب عرضك التجريبي المجاني من جسر الآن وجرب خاصية تقييم الأداء.