الكفاءات السلوكية
تشير الكفاءات السلوكية إلى المهارات الشخصية والمعرفة والمواقف والإجراءات التي تميز أداء الموظف العادي عن الموظف المثالي، وتشمل هذه الكفايات جوانب متعددة مثل المهارات الشخصية والإدارية والقدرة على التكيف والتواصل الفعّال، ما يجعلها أساساً لتطوير أداء الموظفين وتحقيق أهداف المؤسسات في بيئات متغيرة ومليئة بالتحديات. فما هي أهمية الكفاءات السلوكية؟ وكيف يمكن قياسها وتطويرها؟
موضوعات الصفحة:
- التعريف بمصطلح الكفاءات السلوكية
- أسئلة شائعة حول المصطلح
- حمل كتاب مصطلحات الموارد البشرية
ما هي الكفاءات السلوكية؟
تشير الكفاءات السلوكية أو Behavioral Competencies إلى السمات السلوكية القابلة للملاحظة والقياس التي تميز الأفراد في بيئة العمل وتمكّنهم من التفاعل مع الآخرين ومعالجة التحديات المهنية والشخصية المتنوعة. وتشمل الكفاءات السلوكية المهارات الشخصية والمعرفة والمواقف والقيادة والدراية الفنية ومهارات التكيف مع الظروف، وتُستخدم هذه السمات لتحسين قدرات الموظفين في جميع المستويات الوظيفية وتمييز الموظف المثالي عن الموظف العادي، وتُطبّق في مختلف الصناعات والأدوار متجاوزة المهارات التقنية المحددة بوظائف معينة.
وتشمل الكفاءات السلوكية:
- الكفاءة التحليلية: القدرة على تحليل البيانات واتخاذ قرارات مستنيرة بناءً على هذه التحليلات.
- الكفاءة الفردية: تشمل الثقة بالنفس والقدرة على التعامل مع التحديات والدافع الذاتي.
- الكفاءة الشخصية: القدرة على التواصل والتعاون مع الآخرين وبناء علاقات قوية.
- الكفاءة الإدارية: تشمل القدرة على إدارة المهام والفرق بفعالية.
- الكفاءة التحفيزية: القدرة على رفع معنويات الفريق وتحفيزهم لتحقيق أفضل النتائج.
ما هي أهمية الكفاءات السلوكية في بيئة العمل؟
تعزز الكفاءات السلوكية أداء الأفراد وتضمن تماسك الفرق وتفاعلها في بيئات العمل المختلفة، وتوفر إطاراً تقييم السلوكيات المطلوبة في مكان العمل، وتبرز أهميتها في النقاط التالية:
تحسين عمليات التوظيف والتعيين
تساعد الكفاءات السلوكية على اختيار المرشحين المناسبين عبر تقييم مدى توافقهم مع ثقافة المؤسسة وقيمها، إذ يتيح اختبار الكفاءات السلوكية تقييم المرشحين بموضوعية، ما يقلل من التحيز ويزيد من احتمالية توظيف أًصحاب القدرات والكفاءات المطلوبة.
إدارة الأداء وتطويره
وضع معايير واضحة لتقييم الأداء وإعطاء الموظفين فهماً أفضل لنقاط قوتهم ومجال تحسينهم، كما تعزز التغذية الراجعة المستندة إلى هذه الكفاءات نمو الموظفين مهنياً وشخصياً، ما ينعكس إيجاباً على الإنتاجية العامة للفريق.
تعزيز التدريب والتطوير
تعزز الكفاءات السلوكية التدريب والتطوير من خلال تحديد الفجوات السلوكية وتصميم برامج موجهة لتحسين أداء الموظفين في أدوارهم الحالية والمستقبلية، وتساهم هذه البرامج في تطوير مهارات مثل التواصل والذكاء العاطفي وتنظيم الوقت.
دعم التخطيط التنظيمي والتعاقب الوظيفي
تؤثر الكفاءات السلوكية بصورة مباشرة على التخطيط الوظيفي والتعاقب من خلال تسهيل عملية اختيار الموظفين الذين يمتلكون إمكانات عالية لتولي أدوار قيادية في المستقبل، إذ تسهم في تحديد الأفراد الذين يتمتعون بمهارات تمكنهم من تحمل مسؤوليات أكبر وتحقيق الأهداف التنظيمية، كما يعمل تطوير هذه الكفاءات على إعداد الموظفين للقيام بأدوار حساسة تتطلب قدرات مميزة مثل اتخاذ القرارات الحاسمة وإدارة الفرق بفعالية والتكيف السريع مع التغيرات.
تعزيز ثقافة العمل والإنتاجية
المساهمة في بناء بيئة عمل تتسم بالإيجابية والانسجام من خلال ترسيخ قيم مثل الاحترام والتعاطف والتقدير والدعم، ما يزيد من تفاعل الموظفين ويرفع من ولائهم. علاوة على ذلك، تساعد مهارات مثل إدارة الوقت وحل المشكلات على تحسين الإنتاجية الفردية والجماعية، ما يقلل من الأخطاء ويعزز جودة الأداء.
تشجيع الابتكار والمرونة
تمكن الكفاءات السلوكية الموظفين من خلق بيئة عمل تدعم التجربة وتقبل الأفكار الجديدة وتواجه التحديات بأسلوب مبتكر من خلال تعزيز مهارات التفكير النقدي والتعامل الإبداعي مع المشكلات، كما تساعد مهارات التكيف السريع مع التغيرات في السوق أو الأزمات الاقتصادية على ضمان استمرارية الأعمال وتحقيق التفوق التنافسي.
تحسين العلاقات مع العملاء
من خلال مهارات التواصل الفعال والذكاء العاطفي لفهم احتياجات العملاء والتعامل معها بفاعلية، ما يزيد من الرضا والولاء للعلامة التجارية، كما ينعكس تحسين العلاقة مع العملاء أيضاً على سمعة المؤسسة في السوق ويزيد من تنافسيتها.
ما هي المكونات الأساسية للكفاءات السلوكية؟
تشمل الكفاءات السلوكية مجموعة من العناصر التي تسهم في تعزيز أداء الأفراد ونجاح المنظمات، وتتوزع هذه المكونات على المحاور التالية:
المعرفة (Knowledge)
تشكل المعرفة الأساس الذي يبني عليه الأفراد قدراتهم الوظيفية، وتتنوع المعارف المكونة للكفاءة السلوكية إلى:
- المعرفة الفنية: تتعلق بالمجال المهني المحدد للفرد، مثل الإلمام بالتقنيات وسياسات الشركة والإجراءات.
- المعرفة العامة: تشمل فهم البيئة المحيطة، مثل التطورات في السوق والثقافات المختلفة والأحداث الجارية.
- المعرفة الذاتية: ترتبط بفهم الفرد لنقاط قوته وضعفه وميوله واحتياجاته.
المهارات (Skills)
تتعلق المهارات السلوكية بالصفات القابلة للتعلم التي تسهم في تحسين الأداء الشخصي والجماعي، وتمكّن الأفراد من تنفيذ مهامهم بفعالية لتحقيق النجاح المؤسسي، ومن أهم المهارات السلوكية:
- مهارات التواصل: تتضمن التعبير الواضح والاستماع النشط وإدارة النزاعات.
- مهارات التفكير النقدي وحل المشكلات: تشمل تحليل المعلومات بدقة واتخاذ قرارات مستنيرة وتنفيذ حلول مبتكرة.
- مهارات العمل الجماعي: ترتبط بالتعاون لتحقيق الأهداف المشتركة داخل الفرق.
- مهارات التكيف: تساعد على مواجهة الضغوط وتعلم مهارات جديدة بسرعة.
- إدارة الوقت: تتطلب تحديد الأولويات والالتزام بالمواعيد النهائية لتحقيق الكفاءة.
السلوكيات (Behaviors)
تشمل السلوكيات القيم والتصرفات التي يعكسها الأفراد أثناء أداء وظائفهم والتي تؤدي إلى تعزيز الثقة وبناء علاقات مستدامة داخل المنظمة وخارجها، ومنها:
- المبادرة: اتخاذ الإجراءات دون انتظار التعليمات.
- الالتزام: الوفاء بالمواعيد والمسؤوليات.
- النزاهة: التحلي بالصدق والأمانة في الأداء.
- الاحترافية: الالتزام بمعايير عالية في العمل.
- التركيز على النتائج: توجيه الجهود لتحقيق الأهداف المحددة.
الدوافع (Motivations)
تتعلق الدوافع بالقوى التي تحرك الأفراد نحو تحقيق الإنجازات وتعزيز إنتاجيتهم ومساعدتهم على مواجهة التحديات وتحقيق الأهداف، وتقسم إلى:
- داخلية: تنبع من الرغبة الذاتية في التفوق وتحقيق النجاح.
- خارجية: تشمل الحوافز والمكافآت التي تشجع الأداء المتميز.
القيم (Values)
المبادئ التي توجه سلوك الأفراد والمنظمات وتحدد طبيعة التفاعل بين الموظفين، كما تساهم في تشكيل الثقافة التنظيمية، وتتفرع إلى:
- القيم الشخصية: تمثل الأخلاقيات والمعتقدات التي يتبناها الفرد.
- القيم المؤسسية: تعكس المعايير والمبادئ التي تتبناها المنظمة.
كيف يمكن قياس الكفاءات السلوكية في العمل؟
تقييم الكفاءات السلوكية ليس فقط وسيلة لفهم مهارات الموظفين الحالية، بل هو أيضاً حجر الأساس لتطويرهم وضمان تحقيق أهداف المؤسسة، ويتم تقييم هذه الكفاءات عبر الخطوات التالية:
وضع معايير التقييم
قبل الشروع في عملية التقييم، يجب على المؤسسات تحديد الكفاءات السلوكية المطلوبة لكل دور وظيفي بوضوح عبر تحديد سلوكيات ملموسة للتقييم ووضع معايير ومؤشرات واضحة وقابلة للملاحظة لتحديد مدى تحققها، إضافة لربط الكفاءات السلوكية بأهداف المؤسسة وأولوياتها.
تحديد الأساليب المستخدمة لتقييم الكفاءات السلوكية
تختلف أساليب تقييم الكفاءات السلوكية بناءً على طبيعة العمل والموارد المتاحة وأهداف التقييم، ومن أشهر هذه الأساليب:
- المقابلات السلوكية: طرح أسئلة مفتوحة تدعو المرشح أو الموظف لمشاركة أمثلة محددة من تجاربه السابقة أو ممارساته الحالية في العمل.
- التقييمات الرصدية: يتم مراقبة أداء الموظف في بيئة العمل الفعلية لمقارنة سلوك الفرد بمعايير محددة مسبقاً، على سبيل المثال يمكن ملاحظة قدرة الموظف على التعاون مع الفريق أثناء تنفيذ مشروع مشترك.
- اختبارات الحكم الظرفي: تعرض هذه الاختبارات سيناريوهات واقعية قد يواجهها الموظف في العمل، ويُطلب منه اختيار أفضل استجابة من بين خيارات متعددة.
- التقييمات النفسية: تُستخدم الاختبارات النفسية لتحليل السمات الشخصية مثل الذكاء العاطفي والدافع والقدرة على التكيف.
- التغذية الراجعة الشاملة (360 درجة): تجمع هذه الطريقة ملاحظات من زملاء العمل والمديرين والمرؤوسين والعملاء للحصول على صورة متكاملة عن أداء الموظف وتحديد نقاط القوة ومجالات التحسين، خاصة في الكفاءات التي تتعلق بالتواصل والعمل الجماعي.
- مراكز التقييم والمحاكاة: تتضمن هذه المراكز تمارين مثل تمثيل الأدوار والمناقشات الجماعية والعروض التقديمية التي تتيح ملاحظة السلوكيات الفعلية للموظفين تحت ظروف تحاكي بيئة العمل الواقعية.
- التقييم الذاتي: فهم كيفية إدراك الموظفين لأدائه ومهاراته وسلوكه، ويعطي فرصة للموظف لتحديد مجالات التحسين ونقاط القوة من وجهة نظره.
تحليل النتائج واتخاذ القرارات
بعد جمع البيانات من خلال الأساليب المختلفة، تأتي خطوة تحليل النتائج واتخاذ قرارات مستنيرة بناء عليها، عبر المراحل التالية:
- تنظيم البيانات: جمع البيانات من جميع المصادر وتنسيقها للحصول على صورة متكاملة عن أداء الموظف.
- معايرة النتائج: لتجنب التحيز وضمان الموضوعية يمكن استخدام جلسات معايرة لمراجعة التقييمات المختلفة، ويناقش القائمون على التقييم في هذه الجلسات نتائجهم للوصول إلى فهم مشترك للمعايير المستخدمة.
- تقديم التغذية الراجعة: يجب أن تُستخدم النتائج لتقديم تغذية راجعة بناءة للموظفين، ووضع توصيات مخصصة لكل منهم مثل حضور ورش عمل أو المشاركة في مشاريع تعاونية.
- ربط التقييم بالتطوير: لا يجب أن تقتصر عملية التقييم على تحديد نقاط الضعف فقط، بل يجب أن تتبعها خطوات لتطوير الموظفين بناءً على النتائج عبر تصميم برامج تدريبية تستهدف سد فجوات المهارات.
- مراجعة العملية: لضمان تحسين فعالية التقييمات يجب مراجعة العملية دورياً والتأكد من أنها تحقق الأهداف المرجوة، مع تعديل الاختبارات والمعايير عند الحاجة لتحقيق أفضل النتائج.
ما هي طرق تطوير الكفاءات السلوكية؟
لتحقيق تحسين ملحوظ في الكفاءات السلوكية للموظفين يمكنك اتباع سبل متعددة مثل:
- ورش العمل والندوات: تنظيم ورش عمل متخصصة تركز على مهارات محددة مثل التواصل الفعّال وإدارة الوقت، ما يساعد على صقل أداء الموظفين وتحسين تعاملهم مع زملائهم والعملاء.
- الدورات التدريبية عبر الإنترنت: تشجيع الموظفين على الاستفادة من المنصات التعليمية التي تقدم دورات متنوعة لتطوير مهاراتهم السلوكية بمرونة.
- تمارين لعب الأدوار: استخدام تمارين تحاكي مواقف العمل الواقعية لمساعدة الموظفين على ممارسة مهاراتهم وتحسينها في بيئة آمنة وموجهة.
- المشاركة في مشاريع متعددة الفرق: تشجيع الموظفين على العمل ضمن فرق متنوعة لتطوير مهارات مثل حل المشكلات والتكيف مع التحديات.
- توفير المرشدين: توجيه الموظفين الأقل خبرة من خلال مرشدين يقدمون نصائح عملية تساعدهم على تطوير قدراتهم السلوكية.
- التغذية الراجعة البناءة: تقديم تقييمات منتظمة تسلط الضوء على نقاط القوة والضعف وتوجه جهود الموظفين نحو تحسين الجوانب المطلوبة.
- اتخاذ القادة نموجاً لتطوير السلوك: القادة هم العنصر الأهم في تطوير المهارات السلوكية داخل الفريق إذ يمكنهم إلهام الآخرين عن طريق إظهار المهارات السلوكية الإيجابية مثل الإنصات الفعّال وإدارة النزاعات بصورة بنّاءة.
