تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة

يُعد تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة من الأساليب الحديثة لتقييم الأداء الوظيفي، إذ يعتمد على جمع ملاحظات من مصادر متعددة مثل المديرين والزملاء والمرؤوسين وحتى العملاء أو الموظف نفسه، ويُهدف هذا النهج إلى تقديم صورة شاملة ودقيقة عن الموظف لتحسين الأداء الفردي وتطوير القيادة والتواصل الداخلي، فما هو هذا التقييم؟ وماهي مصادره وجوانب استخدامه؟ وما هي خطواته الأساسية؟ 

موضوعات الصفحة:

• التعريف بمصطلح تقييم 360 درجة
• أسئلة شائعة حول المصطلح
  
  • ما هي مصادر تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة؟
  • ما هي الجوانب التي يمكن تقييمها وفق تقييم 360 درجة؟
  • ما أهمية تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة؟
  • متى يُستخدم تقييم أداء الموظفين بطريقة 360 درجة؟
  • ما هي الخطوات الاساسية لتنفيذ تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة؟
  • ما هي أهم التحديات التي تواجه تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة؟
• حمل كتاب مصطلحات الموارد البشرية

ما هو تقييم 360 درجة؟

تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة أو 360 appraisal هو أسلوب متكامل ومبتكر لتقييم أداء الموظف، يتميز بجمع الملاحظات والتقييمات من مجموعة متنوعة من المصادر لإعطاء صورة شاملة عن الأداء الوظيفي، وتقديم تقييم موضوعي ومتوازن، وبعكس الأساليب التقليدية التي تعتمد عادةً على رأي المدير المباشر فقط يعمل نموذج تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة على دمج وجهات نظر متعددة من مصادر مختلفة لتعزيز فهم الموظف لنقاط قوته وضعفه، ومساعدته على تطوير مهاراته وتحسين أدائه.

ما هي مصادر تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة؟

يعتمد تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة على مجموعة من المصادر الأساسية التي تسهم في تقديم تقييم شامل ودقيق لأداء الموظف، وتشمل هذه المصادر:

المدير المباشر

يعد المدير المباشر أحد أهم المصادر بصفته يمتلك رؤية دقيقة لطبيعة أداء الموظف على المدى الطويل، إذ يشرف على المهام اليومية ويقوم بتقييم تقدم الموظف في إنجاز أعماله، ما يساعد في تقديم ملاحظات بناءة حول أدائه العام وكيفية تحسينه.

الزملاء في العمل

يقدم الزملاء وجهة نظر فريدة حول أداء زميلهم، فنتيجة لعملهم المباشر معه يتكون لديهم صورة واضحة حول كيفية تفاعله مع الفريق، وقدرته على التعاون وحل المشكلات، وتعكس آراؤهم تأثير الموظف على بيئة العمل وتفاعله اليومي مع الآخرين.

المرؤوسون

يعد تقييم المرؤوسين ضروريًا إذا كان الموظف يشغل منصبًا إداريًا أو قياديًا، فهم الأكثر قدرة على تقديم الملاحظات حول أسلوب قيادته للفريق، ومدى قدرته على دعمهم وتوجيههم وتحفيزهم.

العملاء أو الموردون

يتضمن التقييم في بعض الحالات آراء الأفراد الذين يتعامل معهم الموظف من خارج بيئة العمل، مثل العملاء والموردين، فيمكن أن تعكس تعليقاتهم جودة الخدمة المقدمة أو الالتزام والاحترافية في التعامل، أو التعاون ومهارات التواصل، وغيرها من الآراء التي تعزز من دقة التقييم من منظور خارجي.

الموظف نفسه

يعد إضافة قيّمة لعملية التقييم الشاملة، ويوفر فرصة لتقديم وجهة نظر الموظف الشخصية حول أدائه، ويتيح له التفكير النقدي في مهاراته وسلوكياته، وتقييم نقاط قوته وجوانب التحسين من وجهة نظره.

ما هي الجوانب التي يمكن تقييمها وفق تقييم 360 درجة؟

تتعدد الجوانب التي يمكن تقييمها من خلال أسلوب التقييم 360 درجة، وكلما تنوعت هذه الجوانب زادت فرص تقديم تغذية راجعة شاملة تسهم في تطوير الأداء من مختلف النواحي، مثل:

• المهارات الفنية: قدرة الموظف على أداء المهام المطلوبة بكفاءة ودقة، مثل إلمام الموظف بالمعرفة التقنية والتخصصية اللازمة لإنجاز الأعمال، مثل إتقان لغات البرمجة أو القدرة على إدارة الأنظمة والشبكات عند تقييم موظفي القسم التقني، ومن أهم فوائد تقييم هذه المهارات إمكانية تحديد الاحتياجات التدريبية اللازمة لتحسين الكفاءة.
• القيادة والإدارة: يُركز تقييم هذه الجوانب على قدرة الموظف على إدارة الفرق وتحقيق الأهداف التنظيمية، مثل الصفات القيادية والقدرة على توجيه الفريق وتحفيزه لتحقيق أداء أعلى وتوفير الدعم اللازم للمرؤوسين، ويمكن للمنشأة عبر هذا التقييم تحديد القادة المحتملين وتطوير مهاراتهم.
• المهارات الاجتماعية والتعاونية: تُعنى هذه المهارات بكيفية تعامل الموظف مع الزملاء والعملاء، ومدى قدرته على بناء علاقات عمل قوية، ويتيح هذا التقييم فهم مدى فعالية الموظف في العمل الجماعي، ما يساعد في تحسين ديناميكية الفريق ويعزز التعاون بين الأفراد.
• التحليل وحل المشكلات: تشمل هذه المهارات التحليل المنطقي والتفكير النقدي والقدرة على اتخاذ قرارات مستنيرة، إضافة إلى كيفية تعامل الموظف مع التحديات وإيجاد الحلول المناسبة، ويساعد تقييم هذه الجوانب في تعزيز الابتكار والإبداع والتفكير النقدي وتقنيات حل المشكلات.
• التواصل: من أبرزها القدرة على نقل الأفكار بوضوح والاستماع الجيد والتفاعل بإيجابية مع الآخرين، وتقييم هذه المهارات يؤدي إلى تحسين العلاقات مع العملاء والزملاء، وتعزيز ثقافة التواصل المفتوح.
• إدارة الوقت: تشمل هذه المهارة قدرة الموظف على تنظيم وقته وتحقيق الأهداف في المواعيد المحددة وإدارة مهامه اليومية بفعالية، مثل تأخر تسليم التقارير أو عدم الالتزام بالمواعيد النهائية، ويمكن أن يتلقى الموظف عندها تدريبًا على مهارات إدارة الوقت.
• التكيف والمرونة: قدرة الموظف على التكيف مع التغيرات في بيئة العمل، فإذا كان الموظف يواجه صعوبة في التكيف، يمكن تقديم الدعم والمساعدة لتطوير هذه المهارة.

ما أهمية تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة؟

يعد تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة أداة قوية لتعزيز الكفاءة في المؤسسات، وتطوير بيئة عمل إيجابية تعزز من الأداء الفردي والجماعي، ومن أبرز الفوائد التي تقدمها هذه الطريقة في التقييم:

• الشمولية: تقديم رؤية شاملة حول أداء الموظف، فبدلاً من الاعتماد على تقييم شخص واحد، يتم جمع آراء متعددة من مصادر متنوعة لتكوين صورة دقيقة تشمل كافة الجوانب الفنية والاجتماعية والقيادية، للمساعدة في تحديد الفجوات في المهارات والأداء التي قد تُغفلها الأنظمة التقليدية.
• تعزيز الشفافية والمساءلة: عندما يشعر الموظفون أن تقييماتهم موضوعية وتعتمد على مجموعة متنوعة من الآراء، فإن هذا يعزز الثقة في نظام التقييم ويزيد من مستوى المساءلة، ويقلل من النزاعات المتعلقة بالتقييمات.
• تحسين العلاقات بين الموظفين: يساعد تلقي الملاحظات من زملاء العمل على تحسين التفاعل بين الموظفين وتعزيز التواصل، ويساهم في بناء علاقات إيجابية بينهم، إضافة إلى تخفيف المنافسة غير الصحية، وتعزيز التعاون والروح الجماعية.
• تحفيز الموظفين: تقديم ملاحظات من مصادر متعددة يشجع الموظفين على الاستجابة للنقد البناء ويحفزهم على تحسين أدائهم، إذ تلعب المعرفة بأنهم مراقبون جيدًا في جعلهم أكثر مسؤولية وتحفيزًا للعمل بكفاءة.
• اكتشاف المشكلات وحلها مبكرًا: يمكّن جمع آراء متعددة من اكتشاف المشكلات في أداء الموظفين في وقت مبكر، والتعرف على السلوكيات أو الأداء غير المرضي قبل أن يتفاقم، ما يتيح للإدارة فرصة اتخاذ الإجراءات التصحيحية بسرعة ومنع ظهور مشكلات أكبر في المستقبل​.
• تقليل التحيز: يُنتج الحصول على آراء متعددة ومن مصادر مختلفة تقييمات موضوعية وعادلة، وغير متحيزة، ما يضمن دقة التقييم ويساعد في تقليل الشكاوى أو النزاعات حوله، ويعزز ثقة الإدارة في صحة الإجراءات المتخذة على أساسه.
• تعزيز النمو الشخصي والمهني: تعد التغذية الراجعة الشاملة التي يقدمها التقييم 360 درجة أداة فعالة لدعم النمو الشخصي والمهني، تتيح للموظف تحديد نقاط قوته وضعفه، ومساعدته في تطوير مهارات جديدة وتحسين أدائه باستمرار.
• زيادة المشاركة والرضا الوظيفي: يشعر الموظفون بالتقدير والانتماء للمنظمة أكثر مع تقييم الأداء 360 درجة لشعورهم بعدالته وبأن ملاحظاتهم ومشاركاتهم مهمة وتُؤخذ بعين الاعتبار، ما يشجعهم أكثر على بناء بيئة عمل تعزز المشاركة والنقد البنّاء.

متى يُستخدم تقييم أداء الموظفين بطريقة 360 درجة؟

يهدف هذا النوع من التقييم إلى تقديم صورة كاملة وشاملة لأداء الموظف من مختلف الجهات التي يتفاعل معها، لكن يجب أن يتم تطبيقه في السياق المناسب لضمان فعاليته، ومن أبرز الحالات التي يُستخدم فيها:

التقييم خلال فترات النمو التنظيمي

سواء كان النمو من خلال التوسع في الأسواق أو إدخال منتجات جديدة، فإن الهدف من التقييم في فترات النمو هو تحديد المهارات التي يحتاجها الموظفون لتكييف أدائهم مع التحديات الجديدة، وتحديد الأفراد القادرين على المساهمة في النمو التنظيمي وتطوير قدراتهم.

التقييم للمناصب القيادية

تساعد التغذية الراجعة من المرؤوسين والزملاء حول أساليب القيادة، على تحسين أداء القادة وتعزيز تأثيرهم الإيجابي على فرق العمل، ما يؤدي إلى تحسين الأداء العام للفريق والشركة.

التقييم للفرق متعددة التخصصات

يمكن تحسين فعالية العمل الجماعي وزيادة الإنتاجية في بيئات العمل التي تعتمد على التعاون بين فرق متعددة التخصصات، عبر اتباع تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة، لتوفير درجة أعمق لفهم التفاعلات بين الأفراد من مختلف الأقسام، واكتشاف نقاط القوة والضعف في التعاون والتواصل.

تعزيز ثقافة التغذية الراجعة المستمرة

يدعم التقييم 360 درجة توجه المنظمات في الاعتماد على التغذية الراجعة المستمرة، ويُستخدم عند الرغبة في نشر ثقافة مؤسسية بقبول التغذية الراجعة المستمرة والاعتماد عليها لتعزيز التواصل المفتوح وتقديم الملاحظات وتحسين الأداء الشخصي.

دعم برامج التدريب والتطوير

يُستخدم التقييم لتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين قبل إطلاق برامج تدريبية، ما يساعد في تصميم البرامج بناءً على الاحتياجات الفعلية، ويضمن أن التدريب يستهدف بدقة الجوانب التي تحتاج إلى تطوير، وبالتالي تحقيق نتائج فعالة.

التقييم باعتباره جزءًا من التقييمات الدورية

سواء التقييمات السنوية أو النصف سنوية، للحصول على صورة شاملة عن أداء الموظف على مدى فترة زمنية محددة، ما يساعد في تحديد اتجاهات الأداء والمجالات التي تحتاج إلى تحسين، وإعطاء ملاحظات دقيقة وشاملة للموظفين حول تقدمهم ومجالات التحسين.

ما هي الخطوات الاساسية لتنفيذ تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة؟

يتطلب تنفيذ تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة تخطيطًا دقيقًا وإدارة متقنة لضمان تحقيق الأهداف المرجوة منه، وذلك من خلال اتباع مجموعة من الخطوات الأساسية التالية لضمان نجاح العملية:

• تحديد الأهداف بوضوح: سواء كان الهدف هو تعزيز الأداء الفردي أو تطوير قدرات القيادة، يجب أن تكون الأهداف واضحة للجميع لضمان توجيه التقييم نحو تحقيق نتائج ملموسة.
• اختيار المشاركين في التقييم: يجب أن يشمل التقييم أفرادًا تفاعلوا مع الموظف مباشرة، ومن مستويات وظيفية متعددة، مثل المديرين المباشرين وزملاء العمل والمرؤوسين أو العملاء، بهدف جمع ملاحظات متعددة الجوانب للحصول على تقييم شامل لأداء الموظف.
• تصميم أدوات التقييم: تصميم استبيانات تغطي مختلف الجوانب المهنية والشخصية للموظف، وتشمل المهارات الفنية والسلوكيات القيادية والقدرة على التعامل مع الزملاء والمرؤوسين، وغالبًا ما تكون الأسئلة واضحة وقابلة للقياس وتناسب مقدم التقييم ووظيفته.
• جمع البيانات: يتم توزيع الاستبيانات على المشاركين بسرية لضمان الحصول على آراء صريحة وموضوعية، ومن المهم استخدام وسائل رقمية لتسهيل عملية جمع البيانات وتحليلها بصورة أسرع وأكثر دقة.
• تحليل النتائج: بعد جمع البيانات، تُحلل النتائج لتحديد الأنماط المشتركة ونقاط القوة والضعف لدى الموظف، ويجب أن يكون التحليل شاملًا وموضوعيًا لضمان تقديم ملاحظات فعالة تساعد الموظف على تحسين أدائه.
• تقديم التغذية الراجعة: يُقدَّم للموظف تقرير مفصل يتضمن الملاحظات الرئيسية التي تم جمعها، على أن تكون التغذية الراجعة بناءة وتركز على جوانب التحسين بطريقة تدعم تطور الموظف وتشجعه على متابعة التقدم.
• وضع خطة لتحسين الأداء: يتم إعداد خطة عمل تتضمن أهدافًا واضحة وخطوات محددة لتحسين الأداء بناءً على التغذية الراجعة، وتشمل هذه الخطة تطوير مهارات محددة أو تلقي تدريب إضافي.
• متابعة التقدم: تُعد المتابعة المستمرة جزءًا أساسيًا لضمان تحقيق التحسين المطلوب، وتُجرى تقييمات دورية لمراقبة التقدم والتأكد من أن الموظف يسير نحو تحقيق الأهداف المحددة.

ما هي أهم التحديات التي تواجه تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة؟

رغم الفوائد العديدة التي يقدمها نموذج تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة، إلّا أن هناك بعض التحديات التي يجب الانتباه إليها لضمان نجاح التطبيق وتحقيق الأهداف المنشودة، ومنها:

التحيز في التقييمات

تؤثر العلاقات الشخصية في بعض الأحيان على نزاهة التقييمات، فقد يُصدر بعض المشاركين أحكامًا تستند إلى الانطباعات الشخصية بدلًا من الأداء الفعلي، لذلك يجب توفير إرشادات دقيقة لضمان تقديم تقييمات عادلة وموضوعية.

صعوبة تقبل النقد

يجد بعض الموظفين صعوبة في تقبل الملاحظات السلبية الناتجة عن التقييم، ما يؤدي إلى مقاومة أو تجاهل للتغذية الراجعة، لذا يتعين على الإدارة تقديم الملاحظات بأسلوب داعم وبناء يركز على التحسين بدلًا من الانتقاد.

عدم وضوح المعايير

يؤثر الغموض في معايير التقييم المستخدمة على جودة التقييم، فقد يؤدي إلى تفسيرات مختلفة للتوقعات أو الأداء المطلوب، فيجب تحديد معايير واضحة ومفهومة لجميع المشاركين لتجنب التقييمات المتناقضة أو غير الدقيقة.

قلة السرية

تُعد السرية عاملًا مهمًا لضمان أن يقدم المشاركون تغذية راجعة صادقة دون خوف من أية تداعيات سلبية، فإذا كانت هناك مخاوف بشأن السرية، فقد يتردد الموظفون في التعبير عن آرائهم بصراحة، ما يؤثر على دقة النتائج.