مؤشرات الأداء الرئيسية

تمثل المؤشرات الأساسية للأداء، المعروفة باسم KPIs، أدوات حيوية لقياس وتقييم أداء المنظمات والأفراد، وتحديد مدى تحقيق الأهداف، وتغطي مجموعة متنوعة من المجالات مثل التوظيف، والتدريب، والإنتاجية، ورضا العملاء، فما هو مفهوم مؤشرات قياس الاداء الرئيسية kpi وآلية تحديدها؟ وما هي أبرز هذه المؤشرات في مجال الموارد البشرية؟

موضوعات الصفحة:

• التعريف بمصطلح مؤشرات الأداء الرئيسية
• أسئلة شائعة حول المصطلح
  • ما أهمية قياس مؤشرات الأداء الرئيسية؟
  • ما هي أنواع مؤشرات الأداء؟
  • ما هي عناصر مؤشرات الأداء الرئيسية؟
  • كيف استخرج KPIs لكل وظيفة؟
  • ما هي أبرز مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية HR KPIS؟
• حمل كتاب مصطلحات الموارد البشرية

ما المقصود بمؤشرات الأداء الرئيسية؟

مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs هي مجموعة من المقاييس الكمية المستخدمة لتقييم الأداء الفعلي للمنظمة أو الأفراد مقارنةً بالأهداف المحددة، لتتبع مدى تحقيقها وتحسين العمل عليها، تستخدم KPIS في الموارد البشرية لتقييم أداء الموظفين والإدارة ومدى تنفيذهم للمهام المطلوبة منهم، إضافة لتقديم البيانات اللازمة لاتخاذ القرارات الصحيحة، وتشمل مجموعة متنوعة من المجالات مثل جودة التدريب، معدل الترقية، معدلات الدوران الوظيفي، ورضا الموظفين، وغيرها الكثير.

أهمية قياس مؤشرات الأداء الرئيسية

تعد مؤشرات الأداء أدوات أساسية وفعالة لقياس مدى تنفيذ المهام المختلفة، وتحليل أداء الموظفين، وتقييم العمليات الداخلية، وتبرز أهمية هذه المؤشرات في النقاط التالية:

• تحسين الأداء التنظيمي: تساعد مؤشرات الأداء على تقييم الأداء الحالي للتأكد من قيام الموظفين وأعضاء الفرق بمسؤولياتهم بكفاءة، ومتابعة حُسن تنفيذ الأعمال في كافة المجالات، وتفعيل ثقافة الابتكار والتحسين المستمر.
• تعزيز الكفاءة والإنتاجية: تحديد الانحرافات والمجالات التي تحتاج إلى تحسين، ما يمكّن الشركات من فهم العوائق التي تؤثر على الإنتاجية وتطوير الحلول الملائمة لها، وتوجيه الجهود نحو الأنشطة الأكثر تأثيرًا، لتحقيق النتائج بأقصر وقت وأقل تكلفة وأعلى جودة ممكنة.
• تحقيق الأهداف الاستراتيجية: تحديد مدى توافق السياسات والإجراءات مع الأهداف المرسومة، وتوجيه التعديلات الضرورية لرفع فرص النجاح. كما توفر مؤشرات الأداء معيارًا لقياس تقدم المشاريع والأنشطة التشغيلية، وتعديل الإستراتيجيات بكفاءة.
• اتخاذ القرارات المستنيرة: توفر مؤشرات الأداء الرئيسية بيانات دقيقة وموثوقة تمكن من تحليل الأداء، وتقييم فعالية المبادرات المختلفة، والمقارنة مع المعايير المطلوبة، ما يساهم اتخاذ قرارات مدروسة وفعالة في كافة المجالات ومنها الموارد البشرية. 
• التوافق مع المتطلبات القانونية والتنظيمية: ضمان التزام المؤسسات بالمتطلبات التي تفرضها الأنظمة والقوانين، ومراقبة الامتثال واتخاذ الإجراءات الوقائية لتجنب أية مخالفات، ما يحافظ على سمعة المؤسسة، ويعزز الجودة، ويقلل من المخاطر القانونية.
• تعزيز المساءلة: توفير معايير مناسبة وواضحة وقابلة للقياس للتأكد من قيام الموظفين بمسؤولياتهم على أكمل وجه وأسرع وقت ممكن، وتقديم التقارير عن الوفاء بالالتزامات، والتقدم بالإنجاز، ما يعزز من الانضباط وعدالة فرض التنبيهات أو العقوبات.
• زيادة الرضا والانخراط في العمل: يساهم قياس مؤشرات الأداء في تحديد مستويات رضا الموظفين ومعرفة العوامل التي تؤثر عليه، ما يؤثر إيجابًا على الاحتفاظ بهم ويقلل معدل دورانهم، ويزيد من حماسهم وانخراطهم في العمل.
• دعم التدريب وإدارة المواهب: تساهم مؤشرات الأداء الرئيسية في تحديد الفجوات في المهارات والتدريب الذي يحتاجه الموظفون، لوضع خطط فعّالة لتحسين امتلاك المهارات وتنمية المعارف.
• جذب الاستثمارات: ترسم مؤشرات الأداء الرئيسية للمستثمرين صورة واضحة ومفهومة عن أهداف الشركة ومستقبلها، وتظهر تقدم الشركة نحو تحقيق أهدافها الإستراتيجية، ما يساهم في بناء الثقة لدى المستثمرين المحتملين، ويعزز فرص النمو والتوسع المستقبلي.

ما هي أنواع مؤشرات الأداء؟

تعد مؤشرات قياس الاداء الرئيسية KPI أدوات حيوية لتقييم النجاح وتحديد المناطق التي تحتاج إلى تحسين في المؤسسات، وتتنوع هذه المؤشرات لقياس جوانب مختلفة من الأداء، ومن أبرزها:

• مؤشرات الأداء الكمية: تقيس الجوانب العددية والقابلة للقياس في الأداء، مثل معدل دوران الموظفين، و متوسط عدد أيام الإجازات غير المأجورة، ومعدل الإنجاز الشهري للمهام، وتقدم بيانات موضوعية تساعد في اتخاذ القرارات وبيان الإنجاز والإنتاجية.
• مؤشرات الأداء النوعية: تقييم الجوانب غير العددية لأداء الموارد البشرية، مثل رضا الموظفين، وتقييمات المديرين للأداء الوظيفي، وغالبًا ما يتم قياس هذه المؤشرات عبر استبيانات التقييم والمراجعات الدورية، لتوفير رؤى حول جودة بيئة العمل والتحسينات الممكنة.
• مؤشرات الأداء الاتجاهية: تستخدم للتنبؤ بالاتجاهات المستقبلية بناءً على البيانات الحالية، مثل تأثير معدل المشاركة في برامج التدريب على تراجع مستوى المهارات المستقبلية للموظفين، وتساعد هذه المؤشرات في تحليل الاتجاهات المستقبلية، والتخطيط الإستراتيجي للتطوير.
• مؤشرات الأداء المتراجعة: تتبع الأداء السابق وتحليل الاتجاهات الزمنية لقياس التقدم وتحديد النجاحات والإخفاقات السابقة، مثل تحليل معدل الاحتفاظ بالموظفين على مدار السنوات لتقييم فعالية إستراتيجيات الاحتفاظ والتحفيز الحالية.
• مؤشرات الأداء العملية: قياس كفاءة وفعالية العمليات التشغيلية، مثل تحليل عملية توظيف الموظفين لتقليل وقت التوظيف وتحسين إجراءات الفرز والاختيار.
• مؤشرات الأداء للنتائج: تقيس تأثير الإجراءات المتخذة على الأداء لتقييم فعالية الإستراتيجيات وتحقيق الأهداف المرسومة، على سبيل المثال إذا كان تقليل معدل دوران الموظفين (المخرجات) ناتجًا عن تحسين برامج التدريب والتحفيز (المدخلات)، فإن مؤشر النتائج يمكن أن يكون زيادة رضا الموظفين.

ما هي عناصر مؤشرات الأداء الرئيسية

تعد مؤشرات الأداء ضرورية لإدارة الوقت والموارد، وضمان تحقيق الجودة المطلوبة، وتحقيق الفعالية، ويمكن تلخيص عناصر مؤشرات الأداء في الموارد البشرية في:

الخط الزمني

يقيس الوقت المستغرق لإكمال مهمة أو عملية، ويتضمن جدولًا زمنيًا محددًا لتسلسل المهام المختلفة، وتحديد الموظفين المسؤولين عن تنفيذها، ما يُسهم في إدارة الوقت بفاعلية، على سبيل المثال، يمكن أن يكون مؤشر الأداء للخط الزمني هو الوقت المستغرق لتدريب موظف جديد.

التكلفة

يمثل تكلفة إكمال مهمة أو عملية، ويتضمن تقدير تكاليف الموارد البشرية والمواد والتكنولوجيا المستخدمة، بالإضافة إلى أي احتياجات أخرى لضمان استدامة المشروع ونجاحه من الناحية المالية، مثل إجمالي تكلفة التوظيف.

الجودة

تسهم في إرضاء العملاء أو عدم رضاهم، وتشمل تحديد معايير الجودة المطلوبة وضمان تحقيقها عبر جميع مراحل المشروع، ما يساعد في بناء سمعة إيجابية للعلامة التجارية. على سبيل المثال، يمكن أن يكون عنصر الجودة هو نسبة توظيف الموظفين المناسبين للمناصب، أو مستوى رضا الموظفين عن برامج التدريب.

الفعالية

القدرة على تحقيق أقصى قيمة بأقل موارد ممكنة، على سبيل المثال، يمكن أن يكون عنصر الفعالية هو نسبة الموظفين الذين يتم الاحتفاظ بهم في المنظمة، أو نسبة الموظفين الذين تتم ترقيتهم.

كيف استخرج KPIs لكل وظيفة؟

تتطلب عملية استخراج مؤشرات الأداء الرئيسية  لكل وظيفة اتباع الخطوات التالية:

• تحديد الأهداف: فهم الدور الوظيفي ومتطلباته بدقة، وتحديد الأهداف بوضوح وبصورة قابلة للقياس، مع ضمان توافقها مع الأهداف العامة للمنظمة، والمجالات التي تريد تحسينها، مثل زيادة الإنتاجية، أو تحسين الأداء.
• اختيار المقاييس الملائمة: يمكن اختيار عشرات المقاييس المختلفة لكل هدف من أهداف الشركة، ولكن من المهم التركيز على المؤشرات الأكثر أهمية لتجنب الإرباك وتشتت الجهود، مع مراعاة أن تكون المقاييس بسيطة، وقابلة للقياس، وموضوعية غير متأثرة بالاعتبارات الشخصية، ويمكن فهمها بسهولة من قبل كافة أفراد الفريق.
• تحليل المنافسين: مقارنة أداء الوظائف داخل المنظمة بأداء المنافسين الرئيسيين لتحديد المجالات التي يمكن تحسينها واستخلاص المؤشرات التي تساهم في تحقيق التفوق التنافسي.
• تحديد معايير القياس: الاعتبارات التي يتم قياسها لتقييم التقدم، مع مراعاة طبيعة الوظيفة، وأهدافها، وطبيعة العنصر الذي يقيمه المؤشر.
• تتبع الأداء وتحليل البيانات وإنشاء التقارير: تتبع الأداء بصورة مستمرة وجمع البيانات ذات الصلة وتحليلها، لتقييم فعالية كل مؤشر وإنشاء ملاحظات عن التقارير التي يقدمها.
• مراجعة مؤشرات الأداء وتحديثها: تتغير المؤشرات المستخدمة تبعًا لتغير الأهداف والإستراتيجيات والأولويات، لذا يجب مراجعة المؤشرات المستخدمة بانتظام للتأكد من أنها لاتزال ذات صلة وتقيس الجوانب المطلوبة.

ما هي أبرز مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية HR KPIS؟

تساعد مؤشرات قياس الأداء لإدارة الموارد البشرية على الاستفادة من البيانات الحالية، واستخراج رؤى قيمة، ووضع الخطط المستقبلية، وهي كثيرة من أبرزها:

• مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف: تستخدم لتحديد فعالية أداء قسم التوظيف وخططه، ومنها:
  
  • مدة التوظيف: الفترة الزمنية اللازمة لاختيار وتعيين مرشح مؤهل لشغل وظيفة جديدة، لمعرفة كفاءة وسرعة عملية التوظيف.
  • فاعلية قنوات التوريد: قدرة الشركة على تحديد واستخدام القنوات الأكثر فاعلية في الاستحواذ على المواهب، لتحسين عمليات الاستقطاب وكفاءة المرشحين.
  • جودة التوظيف: مدى توافق المرشح المختار مع احتياجات الشركة ومتطلباتها، ويعكس مدى نجاح عملية التوظيف في الاستقطاب والاختيار والتعيين.
  • تكلفة التوظيف: التكلفة الإجمالية لكل عملية توظيف، من البداية حتى النهاية، للمساعدة على تقدير التكاليف وتخفيضها.
• مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب: توضح كفاءة برامج التدريب ونجاحها في تطوير مهارات الموظفين، ومعارفهم، ومنها:
  
  • معدل المشاركة في التدريب: عدد الموظفين الذين يشاركون في برامج التدريب المقدمة من الشركة، لتقييم مدى استجابة الموظفين للبرامج التدريبية والتزامهم بها.
  • نسبة إكمال التدريب: النسبة المئوية للموظفين الذين يكملون برامج التدريب بنجاح، لتقييم جذبها لهم، والتزام الموظفين بها.
  • فترة التأهيل: الوقت الذي يستغرقه الموظف ليستخدم مهاراته الجديدة في العمل، ويعكس مدى كفاءة برامج التدريب في تجهيز الموظفين لتحقيق الأهداف التدريبية.
• مؤشرات الأداء الرئيسية لوقت العمل: تتبع وقت العمل وفعاليته، وتستخدم لتحسين استخدام الوقت وإدارته، ومنها:
  
  • معدل التغيب: عدد الأيام التي يغيب فيها الموظفون، ويُعد عاملًا مهمًا في تقييم الإنتاجية والتكاليف الناجمة عن فترات الغياب غير المبررة.
  • متوسط إنجاز المهام: الوقت اللازم لإتمام المهام، لتقدير الأداء العام للموظفين وتحسين العمليات الداخلية.
  • العمل الإضافي: عدد الساعات الإضافية التي يعملها الموظفون، وتأثيرها على الإنتاجية و التحسين المستمر.
• مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لعلاقات العمل:
  • تقييم العلاقات بين الموظفين والشركة: لبناء بيئة عمل إيجابية وفعالة، والمحافظة على الموظفين، وتعزيز الأداء العام للفرق، ومن أبرزها:
  • معدل المشاركة الوظيفية: مستوى مشاركة الموظفين والتزامهم بالعمل، والمساهمة في تحقيق الأهداف باستخدام مهاراتهم ومعارفهم.
  • المشكلات بين الموظفين: عدد المشكلات التي تحدث بين الموظفين، وكيفية إدارتها، ومدى تأثيرها على أداء الفريق والشركة.
• مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لرضا الموظفين: مدى سعادة الموظفين ورضاهم في مكان العمل، مثل:
  
  • نسبة النقاط للتوصية: النسبة المئوية للموظفين الذين يوصون بالشركة بوصفها بيئة عمل جيدة، وغالبًا ما تتم عبر الاستطلاعات.
  • معدل الشكاوى: عدد الشكاوى التي ترد من الموظفين بشأن مختلف القضايا داخل الشركة، ويعكس التحديات التي تواجهها الإدارة في إدارة العلاقات العملية بفاعلية.