الأداء الوظيفي

يمثل الأداء الوظيفي قدرة الموظفين على تحقيق مهام عملهم بكفاءة وفعالية، ويعد من أهم عناصر تحقيق التطور المهني والمساهمة في نجاح المنظمة، فما هو مفهوم الأداء الوظيفي؟ وما أهميته؟ وما هي أساليب تقييمه وإدارته؟ وما النماذج المختلفة المستخدمة في قياس وتحسين أداء الموظفين؟

موضوعات الصفحة:

التعريف بمصطلح الأداء الوظيفي
أسئلة شائعة حول المصطلح
حمل كتاب مصطلحات الموارد البشرية

ما هو مفهوم الأداء الوظيفي؟

الأداء الوظيفي هو مقياس يعبّر عن الطريقة التي يتبعها الموظف في أداء الأنشطة والواجبات الموكلة إليه داخل الشركة، ويعكس هذا المقياس قدرة الموظف على إكمال مهامه بكفاءة وفعالية، وجودة تنفيذه للمسؤوليات المرتبطة بوظيفته، ومدى نجاحه في تحقيق الأهداف المطلوبة منه، وتلبية التوقعات وفقًا للموارد المتاحة والأنظمة الإدارية المحددة.

يتضمن الأداء الوظيفي جوانب متعددة مثل جودة العمل والإنتاجية والانضباط والتعاون مع الزملاء والالتزام بسياسات وإجراءات المنظمة وغيرها من مؤشرات الأداء الوظيفي.

ويعد الأداء الوظيفي عاملًا حاسمًا في بيان مدى مساهمة الموظف في تحقيق نجاح المنظمة، كما يؤثر على القرارات المتعلقة بالترقيات والمكافآت والتطوير المهني.

ما أهمية الأداء الوظيفي في الشركات؟

يعكس الأداء الوظيفي قدرة الموظفين على القيام بعمل عالي الجودة، وتنفيذ مهامهم باحترافية، والمساهمة في تحقيق أهداف المنظمة، وتبرز أهميته في النقاط التالية:

بناء رؤية أوضح للمستقبل وتوجيه المنظمة: يسمح تقييم الأداء الحالي للموظفين والتنبؤ بالمشكلات المحتملة، ومتابعة الأداء بصورة مستمرة عبر إدارة الأداء، باتخاذ الإجراءات الوقائية لتلافي أي أخطار أو معوقات، فيمكن مثلًا تعديل المهام أو تقديم تدريب إضافي أو تقديم حزم من التسهيلات للموظفين، ما يساهم في توجيه المنظمة نحو تحقيق أهدافها الإستراتيجية بكفاءة أكبر.
تحسين عملية اتخاذ القرار: جمع بيانات الأداء وتحليلها يوفر قاعدة قوية لاتخاذ قرارات مستنيرة، واختيار الإجراءات الأنسب لتطوير العمل وتجنب المشكلات، ما يعزز من قدرة المنظمة على الاستجابة للتحديات والفرص بطريقة فعّالة.
توضيح الأدوار والمسؤوليات داخل المنظمة: تُساعد إدارة الأداء الوظيفي في توضيح الأدوار الوظيفية وتحديد ما هو متوقع من كل موظف، ما يقلل من الارتباك ويزيد من إنتاجية الموظفين، وثقتهم بقدراتهم على تنفيذ مهامهم بفعالية، وينعكس إيجابًا على أداء المنظمة.
المساعدة في تطوير الموارد البشرية: عبر تحديد نقاط الضعف واكتشاف سبل تقويمها، وتحديد المشكلات وتوضيح مسارات التوجيه والتدريب المناسبة لحلها، وبناء قدرات الموظفين وتعزيز معارفهم، ما يساهم في إنشاء إستراتيجيات تطوير الموارد البشرية وتدريبهم وتحفيزهم.
تبادل الآراء والتغذية الراجعة: توفر كل من إدارة الأداء الوظيفي وعملية تقييم الأداء وسيلة لخلق قنوات اتصال فعالة بين الإدارة والموظفين، وتقدمان فرصة للعاملين لإبداء آرائهم وتقديم ملاحظاتهم، ما يعزز شعورهم بالقيمة والانتماء، ويقدم للإدارة رؤى قيمة يمكن أن تستخدمها لتحسين بيئة العمل.
تعزيز مشاركة الموظفين وزيادة الاحتفاظ بهم: يشجع وضع معايير الأداء الوظيفي على إشراك الموظفين في عمليات تحديد الأهداف وطرق التقييم ومبادئه، ما يشعرهم بأنهم جزء مهم من المؤسسة وأن جهودهم معترف بها، ويزيد من شعورهم بالانتماء واحتمالية بقائهم في الشركة.
تحسين رضا العملاء وزيادة الولاء: الأداء الوظيفي الجيد يؤثر مباشرة على جودة المنتجات والخدمات المقدمة للعملاء، إذ يلبي الموظفون الذين يؤدون مهامهم بكفاءة احتياجات العملاء على أفضل وجه، ما يحسن من سمعة الشركة وولاء العملاء لها، وينعكس إيجابيًا على نجاح الأعمال واستدامتها على المدى الطويل.
التوافق مع المتطلبات القانونية والتنظيمية: الأداء الوظيفي الصحيح يضمن التزام المؤسسات بالمتطلبات التي تفرضها الأنظمة والقوانين، واتخاذ الإجراءات الوقائية لتجنب المخالفات، ما يحافظ على سمعة الشركة، ويقلل من المخاطر القانونية.
دعم التدريب وإدارة المواهب: يعمل قياس الأداء الوظيفي على تحديد الفجوات في المهارات التي تتطلب تدريبًا يحتاجه الموظفون، وتعمل إدارة الأداء على المشاركة وضع خطط تدريب فعّالة لتحسين معارف العمال وتنميتها.
جذب الاستثمارات: يقدم الأداء الوظيفي صورة واضحة ومفهومة عن وضع العمل في الشركة وتقدمها نحو تحقيق أهدافها الإستراتيجية، ما يساهم في بناء الثقة لدى المستثمرين المحتملين، ويعزز فرص النمو والتوسع المستقبلي.

ما الفرق بين تقييم الأداء الوظيفي وإدارة الأداء الوظيفي؟

يشير تقييم الأداء إلى عملية دورية لقياس أداء الموظف بناءً على معايير ونماذج واستبيانات محددة، ويتم من خلاله تحديد مدى تحقيق الموظف لأهداف العمل وتطور مهاراته وإنجازاته ونموه الوظيفي والمعرفي، فيركز التقييم على نقاط القوة والضعف في الأداء الوظيفي، مع وضع ملاحظات للتحسين.

في المقابل تُعد إدارة الأداء عملية شاملة ومستدامة تهدف إلى تحسين وتطوير أداء الموظفين باستمرار، فهي ليست مجرد عملية تقييم، بل عملية سلسة ومرنة، تُخطط بالتعاون والحوار بين مختلف الإدارات في الشركة، وتشمل وضع الأهداف وتقديم التغذية الراجعة والتدريب وتطوير المهارات.

ومن أبرز الفروق بين تقييم الأداء وإدارة الأداء:

إدارة الأداء عملية مستمرة وديناميكية، تهدف إلى تحسين الأداء الوظيفي باستمرار وتطوير الموظف على المدى الطويل، بينما تقييم الأداء هو عملية دورية تتم في أوقات محددة وبناءً على نماذج ومعايير مسبقة لقياس الأداء في فترات زمنية معينة، مع اتخاذ قرارات إدارية مثل الترقية أو المكافآت.
تركز إدارة الأداء على الحاضر والمستقبل، بينما يركز تقييم الأداء على الفترة الماضية فقط باستخدام بيانات تاريخية لتقييم التقدم الحاصل.
تعد إدارة الأداء عملية مرنة تشرك فيها مختلف الإدارات لوضع الأهداف وتقديم التغذية الراجعة، بينما يتميز تقييم الأداء ببيروقراطية وضوابط محددة.
تستخدم إدارة الأداء توجهًا نوعيًا لتقييم الأداء بصورة شاملة وعادلة، بينما يعتمد تقييم الأداء على توجه كمي يبني التقييمات على أساس الدرجات ومقاييس التصنيف.

ما هي نماذج الأداء الوظيفي؟

تعتمد إدارة الأداء الوظيفي على نماذج الأداء الوظيفي، التي تُعد أدوات إستراتيجية تُستخدم لتقييم أداء الموظفين وتوجيههم نحو تحقيق الأهداف، وتتضمن هذه النماذج مجموعة من الأطر والإجراءات التي تُمكّن المؤسسات من تحقيق أهدافها من خلال تحسين كفاءة وإنتاجية الموظفين، وهذه النماذج هي:

1. نموذج ميثاق الأداء الوظيفي

ميثاق الأداء الوظيفي هو وثيقة رسمية تُعنى بتحديد الأهداف والمسؤوليات ومعايير الأداء المتوقعة من الموظف خلال فترة زمنية معينة، غالبًا ما يتم إعداد هذا الميثاق بالتعاون بين الموظف ومديره المباشر في بداية دورة الأداء، بهدف توجيه أداء الموظف بما يتماشى مع الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة، ويشمل الميثاق وصفًا دقيقًا للمهام الوظيفية، وتحديدًا للأهداف المطلوب تحقيقها، بالإضافة إلى الجدارات المطلوبة لتنفيذ المهام بفعالية.

مكونات نموذج ميثاق الأداء

يتكون ميثاق الأداء الوظيفي وفقًا للتعريف السابق له من:

الأهداف: تمثل ما يُفترض أن يُنجزه الموظف، وتتنوع بناءً على الدور الوظيفي مثل تحسين عمليات معينة أو زيادة المبيعات أو تطوير مشاريع جديدة أو تقديم خدمات ذات جودة عالية.
الجدارات: تمثل كيف يحقق الموظف هذه الأهداف، وتشمل المهارات والمعارف والسلوكيات المطلوبة لأداء الوظيفة بفاعلية، ويتم تحديدها بناءً على طبيعة العمل مثل القيادة أو التعاون أو التفكير النقدي، وغيرها.

أهداف ميثاق الأداء الوظيفي

يهدف الميثاق إلى وضع إطار عمل واضح يؤدي عدة وظائف مهمة في إدارة الموارد البشرية:

تحديد الأهداف: يوفر للموظف رؤية واضحة حول ما يتوقع منه إنجازه وكيفية تحقيقه.
قياس الأداء: يقدم الميثاق معايير واضحة تستخدم أساسًا لتقييم الأداء الفعلي للموظف بنهاية دورة الأداء.
التوافق: يساعد الميثاق في ربط أداء الموظف بالأهداف الإستراتيجية للمؤسسة، ما يسهم في تحقيق التكامل بين الجهود الفردية والأهداف الجماعية.
التطوير والتدريب: يمكن استخدام الميثاق أداةً لتوجيه جهود التدريب والتطوير، من خلال تحديد الجدارات ونقاط الضعف.
زيادة الالتزام الوظيفي: يساعد الميثاق في تعزيز شعور الموظف بالمسؤولية تجاه تحقيق الأهداف المحددة، ما يزيد من مستوى الالتزام بواجباته.
تعزيز التواصل بين الموظف والمدير: يُسهم الميثاق من خلال الاجتماعات الدورية التي تتم لمناقشة الأداء في تحسين قنوات التواصل بين الطرفين.

2. نموذج تقييم الأداء

بعد إعداد ميثاق الأداء والعمل به خلال دورة الأداء، يأتي دور نموذج تقييم الأداء الذي يستخدم لتقييم مدى تحقيق الموظف للأهداف المحددة في ميثاق الأداء، وتقييم قدراته في تطبيق الجدارات المطلوبة، فيتم نقل بيانات الأداء من ميثاق الأداء إلى نموذج تقييم الأداء تلقائيًا، ويشمل هذا النموذج تقييم الأداء السنوي للموظف وتحديد القيمة التي حققها بنهاية العام.

مكونات نموذج تقييم الأداء

يتكون نموذج تقييم الأداء من:

تقييم الأهداف: تقييم كل هدف من الأهداف المحددة بناءً على مدى تحقيق الموظف له وفق معايير محددة للقياس، مثل الكمية أو الوقت أو الجودة أو التكلفة.
تقييم الجدارات: تقييم مدى قدرة الموظف على تطبيق الجدارات المطلوبة لتحقيق الأهداف، وغالبًا ما يكون هذا التقييم وفق نموذج 360 درجة، أي يعتمد على ملاحظات المديرين وزملاء العمل أو حتى العملاء.
التقدير العام: التقييم الإجمالي لأداء الموظف خلال دورة الأداء، فيتم جمع نتائج تقييم الأهداف والجدارات للوصول إلى تقدير نهائي لأداء الموظف.

أهمية نموذج تقييم الأداء

يساعد نموذج تقييم الأداء على:

تحليل الأداء: تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظف، ما يتيح الفرصة لتعزيز الأداء من خلال التدريب أو التوجيه.
اتخاذ القرارات الإدارية: استخدام التقييم أساسًا لاتخاذ قرارات مهمة مثل الترقيات والمكافآت أو العقوبات في بعض الأحيان.
الشفافية والعدالة: يضمن التقييم المنهجي والموثق نزاهة وعدالة عملية التقييم، ما يزيد من ثقة الموظفين في نظام الأداء.

3. نموذج التقدير العام للأداء

يمثل الأداة النهائية في دورة إدارة الأداء الوظيفي، ويشمل هذا النموذج عملية حساب التقدير العام لأداء الموظف بناءً على التقييمات السابقة، ويستخدم للتمييز بين الموظفين ذوي الأداء العالي لمكافأتهم، والموظفين ذوي الأداء المنخفض لتطويرهم.

ويتم حساب التقدير العام من خلال توزيع النسب المئوية بين الأهداف والجدارات، ثم جمع هذه النسب للوصول إلى التقدير النهائي الذي يعكس أداء الموظف خلال الفترة المحددة.

مكونات نموذج التقدير العام

يتكون نموذج التقدير العام من:

التوزيع النسبي: تخصيص نسب مئوية للأهداف والجدارات، بناءً على أهميتها ودورها في تحقيق الأداء المطلوب، على أن يكون المجموع 100% لضمان شمولية التقييم.
التحليل النهائي: بعد توزيع النسب وتقييم الأداء بناءً عليها، يتم حساب التقدير العام للأداء لتحديد مرتبة الموظف ضمن مجموعة من الموظفين، ما يساعد في تحديد الإجراءات الإدارية المناسبة.

أهمية نموذج التقدير العام للأداء

تبرز أهمية هذا النموذج في النقاط التالية:

تمييز الأداء بين الموظفين ذوي الأداء العالي والمتميزين، ما يسهل عملية منح المكافآت والترقيات.
تحسين الأداء وإظهار نقاط القوة والضعف وفجوات المهارات التي تحتاج إلى تحسين.
تخطيط الاحتياجات التدريبية والتنموية للموظفين بناءً على أدائهم.

ما هي خطوات تقييم الأداء الوظيفي؟

تمر عملية تقييم الأداء الوظيفي عبر عدة مراحل متكاملة تساهم في تحقيق الأهداف المؤسسية وتطوير قدرات الموظفين، وهذه الخطوات هي:

1. التخطيط

تعد المرحلة الأولى والأكثر أهمية في دورة إدارة الأداء الوظيفي، فيتم فيها تحديد الأهداف والمسؤوليات التي يجب على الموظف تحقيقها خلال فترة زمنية محددة، وفق الخطوات التالية:

تحديد الأهداف الذكية التي تتميز بكونها محددة، وقابلة للقياس، ومنطقية قابلة للتحقيق، وذات صلة بطبيعة الوظيفة والمهام الموكلة للموظف، ومرتبطة بمراحل ووقت تنفيذ عام.
توضيح الجدارات المطلوبة من المهارات والمعارف والسلوكيات التي يجب أن يمتلكها الموظف لتحقيق الأهداف، ويجب أن تكون هذه الجدارات تتناسب مع متطلبات الوظيفة.
إعداد خطة عمل تفصيلية توضح الخطوات والإجراءات التي سيتبعها الموظف لتحقيق الأهداف، وتشمل الموارد المطلوبة، وأي تدريب أو دعم قد يحتاجه الموظف.

2. المراقبة والتغذية الراجعة

المرحلة التي يتم فيها متابعة أداء الموظف بانتظام خلال دورة الأداء، بهدف ضمان تحقيق الأهداف المحددة، وتقديم الدعم اللازم للموظف عند الحاجة، وتشمل هذه المرحلة عدة أنشطة أساسية:

المتابعة المستمرة للأداء لمراقبة تقدم الموظف نحو تحقيق الأهداف، عبر مراجعات أسبوعية أو شهرية، مع تقديم الملاحظات الفورية والتدخل المبكر في حال واجه الموظف أي صعوبات.
تقديم التغذية الراجعة المستمرة عبر التواصل بين الموظف والمسؤول عن التقييم، لمناقشة التقدم والتحديات والجوانب التي يمكن تحسينها، مع تقديم اقتراحات وحلول عملية لمواجهة الصعوبات وتذليل العقبات.
تعديل الأهداف عند الحاجة، مثل حدوث تغييرات في بيئة العمل أو في الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة، ويمكن أن يشمل ذلك إضافة أهداف جديدة، أو تعديل الأهداف الحالية لتتناسب مع الظروف الجديدة، ويجب أن يتم هذا التعديل بالتعاون بين المدير أو المسؤول عن التقييم والموظف، مع توضيح الأسباب وراء التعديلات، وكيفية تحقيق الأهداف الجديدة.

3. مرحلة التقييم النهائي

يتم فيها تقييم أداء الموظف بصورة شاملة في نهاية دورة الأداء، وتشمل هذه المرحلة:

تقييم الأداء الفعلي باستخدام معايير موضوعية للتقييم، مثل الكمية والجودة والوقت، لضمان دقة التقييم، مع التركيز على كيفية تطبيق الموظف للمهارات والمعارف في عمله اليومي.
تقديم تقدير الأداء النهائي باستخدام نموذج التقدير العام، الذي يأخذ في الاعتبار التقييمات الفردية لكل من الأهداف والجدارات.
إجراء جلسة المراجعة النهائية لمناقشة نتائج التقييم، وتقديم ملاحظات نهائية، أو مناقشة التطورات المستقبلية، وتحديد الخطوات التالية لتحسين الأداء.
اتخاذ القرارات الإدارية اللازمة، مثل منح المكافآت والترقيات، أو التخطيط للتدريب والتطوير، أو حتى إعادة تقييم التوظيف في حالات الأداء المنخفض.

4. مرحلة التطوير المستمر والتحسين

تأتي بعد التقييم النهائي، وتهدف إلى تحسين أداء الموظف على المدى الطويل، وتتضمن:

تحليل نتائج التقييم لتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظف.
وضع خطة تطوير فردية تستهدف تعزيز المهارات والقدرات التي تحتاج إلى تحسين، على أن تكون هذه الخطة مرنة وقابلة للتعديل بناءً على تقدم الموظف.
توفير فرص التدريب المناسبة للموظف بناءً على احتياجاته، مثل الدورات التدريبية وورش العمل.
مراقبة التقدم دوريًا وإعادة تقييم الأداء لضمان أن التحسينات المطلوبة قد تحققت.

العوامل التي تؤثر على الأداء الوظيفي

تتعدد العوامل التي قد تؤثر على الأداء الوظيفي سلبًا أو إيجابًا، ومن أمثلتها:

الأداء الوظيفي الجديد

يشير إلى تبني أساليب وأدوات حديثة في تقييم وتحسين أداء الموظفين بما يتماشى مع التغيرات السريعة في بيئة العمل، ويقدم نظام إدارة الأداء تقنيات استخدام التكنولوجيا الحديثة لتحليل وتقييم الأداء بصورة أكثر دقة، مثل برنامج جسر لإدارة الموارد البشرية الذي يوفر أدوات برمجية متقدمة لإدارة الأداء.

أخلاقيات المهنه ودورها في الأداء الوظيفي

تلعب أخلاقيات المهنة دورًا محوريًا في تحسين الأداء الوظيفي، مثل النزاهة والمصداقية والالتزام بالمعايير المهنية، فعندما يتمسك الموظف بأخلاقيات المهنة فإنه يساهم في خلق بيئة عمل إيجابية تتيح التعاون والاحترام المتبادل، وتحسين جودة العمل وزيادة الإنتاجية، في المقابل يمكن أن تؤدي انتهاكات أخلاقيات المهنة إلى تدهور الأداء وفقدان الثقة وانخفاض الروح المعنوية داخل الفريق.

أثر ضغوط العمل على الأداء الوظيفي

تؤثر ضغوط العمل سلبًا على الأداء الوظيفي من خلال تقليل القدرة على التركيز وزيادة معدلات الخطأ والتسبب في انخفاض الرضا الوظيفي، وفي بعض الحالات، قد تؤدي الضغوط المستمرة إلى الاحتراق الوظيفي أو الاستقالة.

أثر التدريب على الأداء الوظيفي

يعد التدريب أحد العوامل الأساسية التي تسهم في تحسين الأداء الوظيفي، إذ يمكّن الموظفين من اكتساب مهارات جديدة وتطوير قدراتهم وأداء مهامهم بكفاءة أعلى، إضافة لتحديث معارف العاملين بأحدث التقنيات والممارسات في مجالات عملهم، ما يؤدي إلى تعزيز الأداء، ويزيد من قدرة المؤسسة على تحقيق أهدافها.

لتحميل الكتاب الإلكتروني

احصل على نسخة مجانية وشاملة لمصطلحات الموارد البشرية الشائعة بين المتخصصين، حمّل الكتاب الآن