البحث عن مصادر التوظيف
يركز مصطلح مصادر التوظيف على استقطاب المواهب المؤهلة من خلال إستراتيجيات فعّالة تجمع بين البحث في المصادر التقليدية أو الرقمية الحديثة وتحديد أنسب المرشحين لشغل الوظائف الحالية أو المستقبلية وتسريع عمليات التوظيف، فما هو مفهوم التوظيف ومصادره؟ وما الفروق بينهما؟ وما هي أهم المصادر الداخلية والخارجية التي تعتمدها الشركات لضمان التميز والتطور المستدام.
موضوعات الصفحة:
- التعريف بمصطلح مصادر التوظيف
- أسئلة شائعة حول المصطلح
- حمل كتاب مصطلحات الموارد البشرية
ما هو مفهوم التوظيف في الموارد البشرية؟
يتمثل مفهوم التوظيف في مجموعة من العمليات والأنشطة التي تهدف إلى جذب وتقييم واختيار الأفراد الأكثر كفاءة لشغل الوظائف المتاحة داخل المؤسسة لضمان تلبية احتياجاتها من المهارات والخبرات المطلوبة، ويعتمد التوظيف على تحليل دقيق لاحتياجات المؤسسة من الموارد البشرية، وتحديد المتطلبات الوظيفية والمهارات اللازمة لشغل المناصب المختلفة، وإعداد الوصف الوظيفي وتحديد معايير الاختيار بما يتماشى مع أهداف المؤسسة وثقافتها.
تتضمن عملية التوظيف عدة مراحل تبدأ بجذب المرشحين المناسبين من مصادر مختلفة مثل الإعلانات الوظيفية وشبكات التواصل المهني وقواعد البيانات الخاصة بالمرشحين، تليها مرحلة تقييم المتقدمين التي تشمل فحص السير الذاتية وإجراء المقابلات والاختبارات لتحديد مدى توافقهم مع المتطلبات المحددة.
ما المقصود بالبحث عن مصادر التوظيف؟
البحث عن مصادر التوظيف أو Sourcing هي عملية التفتيش عن مرشحين مؤهلين لشغل وظائف شاغرة حالية أو مستقبلية، وتختلف عن الطرق التقليدية التي تعتمد على انتظار الطلبات إذ تقوم على نهج استباقي يهدف إلى بناء قاعدة مواهب قوية من خلال تحديد المرشحين المحتملين وخصوصاً من غير النشطين الذين لا يبحثون عن وظائف جديدة ولكن يمتلكون المهارات والخبرات المطلوبة وإقناعهم بالتقدم لشغل وظيفة في الشركة.
وتشمل عملية البحث عن موظفين تحديد مجموعات المواهب ذات الصلة، والتواصل مع المرشحين واستقطاب اهتمامهم، وتكوين قاعدة بيانات للمواهب لضمان استجابة سريعة لاحتياجات الشركة المستقبلية، إضافة إلى بناء علاقات طويلة الأمد معهم تمكن من اكتسابهم للعمل عند الحاجة خاصة في المناصب التي تتطلب مهارات نادرة أو متخصصة أو تلك التي قد تجذب عدداً كبيراً من المتقدمين غير المؤهلين.
وتنقسم هذه العملية إلى ثلاثة أنواع رئيسية:
- التوظيف السلبي (Passive Sourcing): يتضمن هذا النوع استهداف المرشحين الذين لا يبحثون بنشاط عن وظيفة جديدة، ولكن قد يكون لديهم اهتمام باستكشاف فرص وظيفية محفزة ومجزية.
- التوظيف النشط (Active Sourcing): يشمل هذا النوع التواصل مع المرشحين النشطين الذين يبحثون حالياً عن فرص عمل.
- التوظيف المباشر (Direct Sourcing): يتم اختيار المرشحين لشغل وظيفة معينة وتوظيفهم مباشرة دون اللجوء إلى لوحات إعلانات الوظائف أو أي منصات توظيف تابعة لطرف ثالث.
ما أهمية البحث عن مصادر التوظيف للمنشآت؟
تلعب مصادر التوظيف أو التوظيف الاستباقي دوراً محورياً في إدارة الموارد البشرية وقدرة المؤسسات على تحديد المواهب المتميزة وإدارتها ما يسهم في تحقيق الأهداف الإستراتيجية، ويدعم المنظمات في مواجهة التحديات الحالية والمستقبلية، ويبرز ذلك عبر تقديم الفوائد التالية:
- تسريع عمليات التوظيف: تقليل وقت التوظيف من خلال الحفاظ على قاعدة بيانات جاهزة للاستخدام الفوري وغنية بالمرشحين المؤهلين، ما يساعد على سرعة ملء الوظائف الحساسة والحرجة التي تتطلب مهارات متخصصة ويقلل من فترات التوقف الناتجة عن الشواغر.
- تحسين جودة التعيين: تتيح مصادر التوظيف للمسؤولين التركيز على الأفراد ذوي الكفاءة العالية والذين يتوافقون مع القيم والثقافة المؤسسية ويعزز من جودة التعيينات، إذ يتم اختيار المرشحين بناءً على معايير دقيقة تتماشى مع متطلبات الوظائف وأهداف المؤسسة، وهو ما يؤدي إلى أداء أفضل واستقرار أكبر على المدى الطويل.
- معالجة نقص المواهب: في ظل الفجوة العالمية المتزايدة في المهارات، يساعد التوريد أو التوظيف الاستباقي على الوصول إلى المواهب غير النشطة التي قد لا تبحث عن فرص وظيفية لكنها تظل منفتحة على العروض الجديدة، ويتيح ذلك للمنظمات التعامل مع نقص الكفاءات بصورة أكثر فاعلية وتحقيق التفوق في الأسواق التنافسية.
- تعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل: تمثل مصادر التوظيف فرصة لتعزيز صورة المنظمة بوصفها وجهةً مفضلةً للعمل، إذ تُظهر المؤسسات من خلال التواصل الفعّال مع المرشحين وبناء علاقات إيجابية معهم اهتماماً حقيقياً بجذب الكفاءات المتميزة، ما يعزز من جاذبية الشركة ويسوق لعلامتها التجارية.
- تحسين تخطيط القوى العاملة: يسمح البحث الاستباقي عن الموظفين بالتنبؤ باحتياجات المنظمة المستقبلية من المهارات والحفاظ على جاهزيتها للنمو أو التغيرات المفاجئة، كما يساهم هذا النهج في تقليل المخاطر وضمان استمرارية العمليات بفاعلية.
- تعزيز التنوع والشمول: من خلال استهداف المواهب من خلفيات متعددة أو غير الممثلة بالصورة الكافية، وهو ما يعزز الابتكار ويثري بيئة العمل ويسهم في تحسين جودة اتخاذ القرارات من وجهات نظر متنوعة.
- زيادة الكفاءة وتقليل التكاليف: يساعد الفحص المسبق للمرشحين على اختيار الأفراد المناسبين دون الحاجة إلى عمليات توظيف متكررة، كما يمكن الاعتماد على نفس المجموعة من المرشحين لملء وظائف مختلفة، ما يقلل من الاعتماد على وكالات التوظيف الخارجية ويخفض التكاليف بصورة ملحوظة.
- مواءمة التوظيف مع الأهداف الإستراتيجية: تحقيق التوافق بين إستراتيجيات الموارد البشرية والأهداف المؤسسية الأوسع نطاقاً بما يسهم في تحديد المواهب التي تتماشى مع رؤية المنظمة وطموحاتها ويعزز النمو المستدام وقدرة المؤسسة على المنافسة.
ما الفرق بين مصطلحي التوظيف ومصادر التوظيف؟
يمثل كل من مصادر التوظيف والتوظيف مرحلتين متكاملتين لا غنى عنهما لضمان جذب أفضل الكفاءات واختيار الأنسب منهم ثم تعينهم لتلبية احتياجات العمل بما يرفع الكفاءة ويحقق الأهداف، ومن أبرز الفروق بين المصطلحين:
الهدف الرئيسي
يركز مصطلح مصادر التوظيف على تحديد المواهب وبناء قاعدة بيانات من المرشحين المحتملين لشغل وظائف مستقبلية بهدف ضمان الاستعداد الدائم لأي متطلبات وظيفية. بينما يسعى التوظيف إلى سد الشواغر الحالية عبر اختيار المرشحين الأنسب من بين الخيارات المتاحة بهدف تلبية احتياجات العمل الفورية.
التوقيت
يعد الاستقطاب الاستباقي أو مصادر التوظيف Sourcing نشاطاً استباقياً يحدث غالباً قبل ظهور الحاجة الفعلية لشغل الوظائف ويركز على بناء علاقات طويلة الأمد مع الكفاءات. في المقابل يبدأ التوظيف عندما تظهر حاجة محددة لشغل وظيفة شاغرة ويعمل ضمن إطار زمني محدد لتلبية إيجاد الموظف المناسب للمنصب الشاغر.
النطاق الوظيفي
يقتصر مصطلح مصادر التوظيف على استكشاف وتحليل بيانات المرشحين وتحديد من يمتلكون المؤهلات المناسبة والتواصل معهم، ويتضمن ذلك البحث في منصات التوظيف وتحليل السير الذاتية وإجراء تواصل أولي. في حين يشمل التوظيف العملية بأكملها بدءاً من الإعلان عن الوظائف مروراً بمراحل التقييم واختيار الأنسب وحتى تقديم العرض الوظيفي.
التفاعل مع المرشحين
يتضمن التوريد Sourcing أو مصادر التوظيف تواصلاً أولياً مع المرشحين لبناء علاقة معهم وإثارة اهتمامهم بفرص العمل المستقبلية. بينما يركز التوظيف على التفاعل المكثف مع المرشحين من خلال مقابلات رسمية ومناقشات تفصيلية حول الدور الوظيفي.
الأساليب المستخدمة
تشمل مصادر التوظيف البحث في قواعد البيانات المهنية واستخدام الإعلانات المستهدفة على وسائل التواصل والاستفادة من الإحالات. في المقابل يتضمن التوظيف إدارة مراحل التقييم مثل اختبارات المهارات والمقابلات الشخصية والتفاوض على شروط التوظيف.
ما هي أهم مصادر التوظيف الداخلية والخارجية؟
تعتمد المنشآت على مصادر داخلية وخارجية لتوريد الموارد البشرية، وتحدد طبيعة الوظيفة والكفاءات المطلوبة وإستراتيجيات الشركة المصادر الأنسب للتوظيف، ومن أبرز هذه المصادر:
المصادر الداخلية
استغلال الموارد البشرية الموجودة داخل المنظمة لشغل الوظائف الشاغرة، وتساعد هذه الطريقة في تعزيز الكفاءة الداخلية للمنظمة، وتحفيز الموظفين الحاليين من خلال منحهم فرصاً للنمو والتطور، ومن أهم طرق التوظيف الداخلي:
- الترقية الداخلية: يتم ترقية الموظفين الحاليين إلى مناصب أعلى استناداً إلى أدائهم وخبراتهم، وتعزز هذه الطريقة الروح المعنوية للموظفين وتدفعهم للعمل بجدية لتحقيق أهدافهم الوظيفية.
- النقل الوظيفي: يتم ملء الوظائف الشاغرة عن طريق نقل الموظفين من أقسام أو مواقع أخرى داخل المنظمة لتوزيع القوى العاملة بصورة أكثر كفاءة.
- الإحلال الوظيفي: تعتمد المنظمة على قوائم معدة مسبقاً تضم موظفين مؤهلين لشغل وظائف مستقبلية ما يتيح ملء الشواغر بسرعة وكفاءة.
- إعادة التوظيف: إعادة تعيين موظفين سابقين ممن غادروا المنظمة لأسباب معينة ولكنهم يمتلكون خبرات متميزة تحتاج إليها المنشأة لملء المناصب الشاغرة.
المصادر الخارجية
عندما لا تستطيع المصادر الداخلية تلبية احتياجات المنظمة، تلجأ الشركات إلى مصادر خارجية لاستقطاب المواهب، إذ تعد هذه الطريقة مفيدة لجلب كفاءات جديدة وأفكار مبتكرة تعزز من أداء المنظمة، ومن أبرز طرق التوظيف الخارجي:
- الإعلانات الوظيفية: على موقع الشركة أو عبر منصات التواصل الاجتماعي أو منصات التوظيف.
- وكالات التوظيف: تستعين الشركات بوكالات متخصصة لإجراء عملية البحث الأولي عن المرشحين وترشيح الأنسب منهم.
- الجامعات والمؤسسات التعليمية: تُنظم الشركات برامج توظيف تستهدف الخريجين الجدد من الجامعات والكليات ما يتيح استقطاب المواهب الشابة والطموحة.
- المعارض الوظيفية: توفر المعارض الوظيفية فرصة للمنشآت للتواصل المباشر مع الباحثين عن عمل واستكشاف الكفاءات المتاحة.
- التوظيف عبر وسائل التواصل: البحث عن المواهب والمرشحين المحتملين عبر منصات مثل LinkedIn التي تضم قاعدة بيانات ضخمة للمحترفين في مجالات متنوعة.
- التوصيات الشخصية والإحالات: تُعد التوصيات من الموظفين الحاليين أو الشركاء التجاريين مصدراً موثوقاً يتيح لمسؤولي الموارد البشرية الحصول على مرشحين مؤهلين.
ما هي خطوات البحث عن مصادر التوظيف؟
يعد البحث عن مصادر التوظيف Sourcing الخطوة الأولى والمهمة لضمان استقطاب الكفاءات المناسبة وتلبية احتياجات المنظمة من المرشحين المؤهلين سواء كانوا نشطين أو غير نشطين في سوق العمل، ومن خلال اتباع الخطوات التالية يمكن لفرق الموارد البشرية تحسين جودة التوظيف وتقصير مدة شغل الوظائف الشاغرة:
فهم احتياجات التوظيف
تبدأ عملية البحث عن مصادر التوظيف بفهم دقيق لاحتياجات التوظيف وتحليل متطلبات الوظيفة وتحديد المهام والمسؤوليات والمؤهلات المطلوبة، ويتم ذلك من خلال مراجعة وصف الوظيفة والتواصل مع مديري الأقسام لفهم متطلبات الدور الوظيفي وتحديد المهارات التقنية والسلوكية اللازمة لأداء المهام بكفاءة.
يتعين بعدها على فريق الموارد البشرية تحديد الجمهور المستهدف وتحديد شخصية المرشحين المطلوبين، مثل مستوى الخبرة والمؤهلات لضمان جذب الأشخاص المناسبين.
اختيار قنوات المصادر المناسبة
لا بدّ مع الأخذ بعين الاعتبار طبيعة الوظيفة ومتطلباتها من تنويع مصادر التوظيف للبحث عن المرشحين الذين يمتلكون مهارات وخبرات مختلفة تلبي احتياجات متعددة للشركة، للوصول إلى مجموعة واسعة من المواهب التي قد لا تكون متاحة عبر قناة واحدة فقط، ويتيح هذا التنويع للشركات التغلب على تحديات المنافسة العالية أو نقص الكفاءات في بعض المجالات، وتشمل القنوات المختلفة التي يمكن الإشارة إليها المصادر الداخلية والخارجية ومن أبرزها المنصات الرقمية وشبكات العلاقات المهنية والإحالات.
البحث عن المرشحين
استخدام أدوات البحث لتسهيل عملية التفتيش عن المرشحين المحتملين مثل استخدام الكلمات المفتاحية المناسبة المتعلقة بالوظيفة للبحث في محركات البحث المختلفة أو ضمن قواعد البيانات المهنية، أو تحليل بيانات المستخدمين المخزنة سابقاً باستعمال أنظمة تتبع المتقدمين ATS.
إضافة إلى ذلك لا بدّ من استهداف المرشحين السلبيين الذين لا يبحثون عن الوظائف بنشاط وهم غالباً ما يكونون أكثر خبرة واستقراراً، ويتم استهدافهم عبر الشبكات المهنية أو الإعلانات الموجهة أو من المؤتمرات أو بالإحالة من آخرين.
تصفية قائمة المرشحين الأولية
بعد تحديد قائمة المرشحين المحتملين، يراجع مسؤولو الموارد البشرية السير الذاتية للتأكد من مطابقتها لمتطلبات الوظيفة باستخدام أنظمة تقييم أو أدوات تحليل البيانات لتصنيف المرشحين بناءً على معايير محددة، مثل الخبرة والمؤهلات والمهارات.
يتم بعدها إعداد قائمة مختصرة من المرشحين الذين يُعتقد أنهم الأنسب للوظيفة، لتسهيل الخطوات التالية في عملية التوظيف.
التواصل مع المرشحين
الاتصال الأولي مع المرشحين المختارين للتأكد من اهتمامهم بالوظيفة وتوافرهم، سواء تم ذلك عبر البريد الإلكتروني أو المكالمات الهاتفية، ويجب أن تتضمن الرسالة الأولية معلومات مثيرة للاهتمام حول الشركة مثل ثقافة العمل وفوائد الوظيفة وأية مزايا إضافية لجذب اهتمام المرشحين.
بناء العلاقات مع المرشحين
يجب أن تركز الشركات على إظهار الاحترام والشفافية في التعامل مع المرشحين من خلال توفير تجربة مخصصة لكل مرشح عبر سرعة الاستجابة للاستفسارات وتوفير وقت للاستماع إلى أهدافه المهنية وتطلعاته، وتقديم نصائح مهنية صادقة حتى لو لم تكن هناك فرصة حالية مناسبة، كما يُنصح بالاستفادة من التكنولوجيا الحديثة مثل أنظمة إدارة علاقات العملاء لتتبع تفاعلات الشركة مع المرشحين وتعزيز التواصل الشخصي.
إنشاء قاعدة بيانات طويلة الأمد
تشمل هذه القاعدة معلومات تفصيلية عن خبرات المرشحين ومهاراتهم واهتماماتهم المهنية، واستخدام برامج تحليل البيانات لتحديد الأنماط والمهارات الأكثر طلباً، ما يساعد على إعادة الاتصال بالمرشحين السابقين بسرعة عندما توفر الفرص المناسبة لمؤهلاتهم.
قياس فعالية عملية المصادر
تحديد مؤشرات أداء رئيسية مثل عدد المرشحين المؤهلين ونسبة القبول بينهم والوقت المستغرق لتحديد قائمة مختصرة، كما يمكن استخدام لوحات قياس الأداء لتوفير رؤية دقيقة حول فعالية الإستراتيجيات المتبعة. بالإضافة إلى ذلك، يتم تحليل فعالية قنوات التوظيف الحالية وتجربة بدائل جديدة، وتحسين أساليب البحث عبر تحديد الكلمات المفتاحية الأكثر جذباً وتطوير طريقة عرض الفرص الوظيفية.
