معدل الدوران الوظيفي
يُعد معدل دوران الموظفين من المفاهيم المحورية في إدارة الموارد البشرية، إذ يعكس مدى استقرار القوى العاملة في المنشآت ومدى نجاحها في الاحتفاظ بالموظفين، وتتجاوز أهمية هذا المقياس مجرد الأرقام والإحصاءات، ليبرز دوره في فهم بيئة العمل وتحليل العوامل التي تؤثر على رضا الموظفين وأدائهم، فمن خلال تحليل معدل دوران العاملين، تستطيع المنشآت تحديد نقاط القوة والضعف في إستراتيجياتها وإدارة مواردها البشرية، ما يساعدها على بناء بيئة عمل جاذبة ومستقرة تُعزز من نجاحها على المدى الطويل.
موضوعات الصفحة:
- التعريف بمصطلح معدل الدوران الوظيفي
- أسئلة شائعة حول المصطلح
- ما أنواع دوران العاملين؟
- لماذا يعد حساب معدل الدوران الوظيفي مهماً للمنشآت؟
- كيف يتم حساب معدل الدوران؟
- ما هي أهمية مقارنة معدل الدوران بالمعدلات الصناعية؟
- ما أسباب ارتفاع معدل الدوران الوظيفي ؟
- ما هي التحديات التي تواجه إدارة معدل دوران العاملين؟
- ما العلاقة بين معدل الدوران الوظيفي والثقافة التنظيمية؟
- حمل كتاب مصطلحات الموارد البشرية
ما هو معدل الدوران الوظيفي؟
معدل دوران الموظفين Employee Turnover Rate يشير إلى نسبة الموظفين الذين يغادرون وظائفهم خلال فترة زمنية محددة غالباً ما تكون سنة مقارنة بإجمالي عدد العاملين، وعادةً ما يُعبر عنه بنسبة مئوية تشمل الموظفين الذين غادروا طواعية للبحث عن فرص أفضل أو لأسباب شخصية، بالإضافة إلى أولئك الذين أنهت الشركة عملهم سواء بسبب إعادة الهيكلة أو التسريحات أو ضعف الأداء.
يُعد حساب معدل دوران العمل مقياساً هاماً يعكس مدى استقرار القوى العاملة وقدرتها على الاحتفاظ بموظفيها، ويعكس ارتفاع معدل دوران العمل مشكلات داخلية مثل ضعف الإدارة أو نقص الحوافز، ما يؤدي إلى مغادرة الموظفين عملهم بنسب أعلى من معدل الدوران الطبيعي الذي يشمل التغييرات المتوقعة، مثل التقاعد أو انتقال الموظفين داخلياً بين الأقسام.
ما أنواع دوران العاملين؟
تتنوع أنواع دوران العاملين بناءً على الأسباب التي تؤدي إلى مغادرتهم العمل أو انتقالهم داخل المؤسسة، ولكل نوع تأثيره الخاص على بيئة العمل وأداء المنشأة، وهذه الأنواع هي:
الدوران الطوعي
يعد من أكثر أنواع دوران العاملين انتشاراً ويحدث عندما يقرر الموظف بمحض إرادته مغادرة وظيفته، وهو يعكس رغبة الموظف في تحسين ظروف عمله أو تحقيق أهداف مهنية جديدة، ومن أسبابه البحث عن راتب أعلى ومزايا أفضل مثل التأمين الصحي، أو تحسين بيئة العمل وتحقيق توازن أفضل بين الحياة الشخصية والعملية، أو مجرد الرغبة في تغيير المسار الوظيفي لاستكشاف مجالات عمل جديدة أو تحقيق تطلعات مهنية مختلفة.
ويمكن للدوران الطوعي أن يكون فرصة للمنشأة لفهم الأسباب التي دفعت الموظفين للمغادرة وتحسين سياساتها لزيادة الاحتفاظ بهم.
الدوران القسري
إنهاء الشركة خدمات بعض الموظفين بناءً على أسباب مختلفة، مثل ضعف الأداء الفردي وعدم تحقيق الأهداف الإنتاجية المطلوبة، أو التغييرات التنظيمية مثل إعادة هيكلة المنشأة أو إغلاق قسم أو فرع بالكامل وتسريح العمال منه، أو الحاجة إلى خفض التكاليف التشغيلية وتقليل النفقات.
وبرغم أن الدوران القسري يمكن أن يكون له تأثير سلبي على معنويات الموظفين المتبقين، لكنه أحياناً قد يكون ضرورياً لتحقيق الاستقرار المالي للمؤسسة أو تحسين الكفاءة التنظيمية.
الدوران الداخلي
يحدث عند انتقال الموظفين بين الأقسام أو الوظائف داخل المنشأة نفسها، ويمثل هذا النوع من الدوران جزءاً من إستراتيجيات التطوير المهني، ويتيح للموظفين فرصة اكتساب مهارات جديدة وتحقيق النمو الوظيفي دون مغادرة الشركة.
ومن أمثلة الدوران الداخلي ترقية موظف إلى منصب إداري أعلى، أو انتقال موظف إلى قسم جديد لتلبية احتياجات مؤقتة أو دائمة في الشركة، أو تكليف الموظف بمشروعات جديدة تتطلب خبرات مختلفة لتعزيز تطوره المهني.
ويعكس الدوران الداخلي ثقافة تنظيمية إيجابية تدعم التطور المستمر للموظفين وتحفيزهم على البقاء ضمن المؤسسة لفترات أطول.
الدوران الموسمي
يرتبط الدوران الموسمي بالقطاعات التي تعتمد على التوظيف المؤقت لتلبية احتياجات موسمية، ويحدث غالباً في قطاعات مثل السياحة والزراعة والتجزئة خلال فترات الأعياد والمواسم الزراعية.
ومن أمثلته زيادة عدد الموظفين في متاجر البيع بالتجزئة خلال فترات الأعياد والعروض، أو توظيف مرشدين سياحيين إضافيين خلال مواسم الذروة السياحية.
ولا يعد الدوران الموسمي مؤشراً على ضعف في إدارة الموارد البشرية، بل هو انعكاس طبيعي لطبيعة الأعمال التي تتطلب مرونة في التوظيف خلال فترات معينة.
الدوران الطبيعي
يحدث الدوران الطبيعي نتيجة عوامل طبيعية لا ترتبط بقرارات المنشأة أو الموظف، بل بسبب ظروف حياتية مثل التقاعد أو التغييرات الشخصية، ويُعد جزءاً طبيعياً من دورة حياة المؤسسة ولا يؤثر سلباً على استقرارها إذا كان ضمن الحدود المتوقعة.
ومن أمثلته إحالة موظف للتقاعد بعد سنوات من الخدمة، أو انتهاء فترة عمله بناءً على عقد مؤقت.
ويوفر الدوران الطبيعي فرصة للمؤسسات لتجديد فرق العمل وإدخال مهارات وأفكار جديدة تسهم في تحسين الأداء العام.
لماذا يعد حساب معدل الدوران الوظيفي مهماً للمنشآت؟
يُعدّ حساب معدل الدوران الوظيفي أحد المؤشرات الحيوية التي تعطي صورة واضحة عن الوضع الداخلي للمنشأة، وتعتمد عليه الشركات لتحليل استقرار بيئة العمل ومستوى رضا الموظفين، وتبرز أهميته في النقاط التالية:
قياس استقرار القوى العاملة
يعكس معدل الدوران المرتفع وجود مشكلات محتملة في بيئة العمل، مثل ضعف العلاقات بين الموظفين وقلة فرص التطور المهني أو الرواتب غير التنافسية، في حين أن معدل الدوران المنخفض إلى الحدود الطبيعية يشير إلى بيئة عمل مستقرة تعزز رضا الموظفين وولائهم، كما يساعد تحديد هذا المعدل وتحليله بانتظام على تحديد نقاط القوة والضعف في بيئة العمل واتخاذ قرارات إستراتيجية لتحسين الأداء وزيادة رضا الموظفين والاحتفاظ بالكفاءات.
تحليل التكاليف الاقتصادية
يؤثر معدل دوران العاملين على التكاليف المالية للمنظمة، إذ يؤدي ارتفاعه إلى زيادة مباشرة في نفقات التوظيف والتدريب واستقطاب الموظفين الجدد، كما يسبب خسائر اقتصادية غير مباشرة بسبب انخفاض الإنتاجية نتيجة تأخر شغل المناصب الشاغرة وفقدان الخبرات. في المقابل، يمكن أن يساعد انخفاض المعدل في تقليل النفقات وتحقيق استقرار مالي، لكن الإفراط في الاستقرار قد يعيق الابتكار، لذا يعد تحليل معدل الدوران مهماً لتحسين تخصيص الميزانية وتحقيق عائد مالي مستدام.
تحسين سياسات التوظيف
يساعد تحليل معدل الدوران على تقييم فعالية سياسات التوظيف، فإذا لوحظ أن الموظفين يغادرون بعد فترة قصيرة من تعيينهم، فهذا مؤشر على وجود خلل في عملية اختيار الموظفين أو أساليب التوظيف، ما يستدعي إجراء تحسينات في عملية التوظيف.
دعم خطط التطوير المهني
يساعد حساب معدل الدوران الوظيفي على معرفة فعالية برامج التطوير المهني في المنشآت، فقد يكون ارتفاع المعدل بسبب نقص الفرص لتطوير المهارات أو الترقيات، ما يدفع الموظفين للبحث عن بيئات عمل توفر لهم فرصاً أفضل، وبالنتيجة فإن تحليل هذا المعدل يساعد على إعادة تصميم برامج تدريبية جيدة، وتوفير مسارات مهنية واضحة تساعد الموظفين على النمو وتحقيق أهداف الشركة.
تعزيز سمعة المنشأة
يعكس معدل الدوران المنخفض بيئة عمل صحية وجاذبة، ما يعزز سمعة المنشأة وقدرتها على جذب الكفاءات المتميزة، أما المعدل المرتفع فيضر بالسمعة ويشير إلى سوء إدارة الموارد البشرية. لذا، فإن تحليل هذا المعدل ضروري لبناء صورة إيجابية للمنشأة.
تحقيق التوازن بين التجديد والخبرة
يساعد حساب معدل الدوران في وضع إستراتيجيات دمج الكفاءات الجديدة مع الخبرات القديمة، لأن انخفاضه الشديد يعني جموداً في العمل ويتطلب موارد بشرية جديدة وأفكار مبتكرة مع الحفاظ على الخبرات المتراكمة، بينما ارتفاعه قد يعني فقدان الخبرات الأساسية.
تطوير بيئة العمل وتقييم القيادة
يقيس معدل الدوران الوظيفي مدى توافق بيئة العمل مع توقعات الموظفين، ويساعد في تحديد مشكلات ثقافة العمل. كما يُقيّم أداء القيادة في تعزيز بيئة إيجابية وتقليل دوران العاملين.
كيف يتم حساب معدل الدوران؟
لحساب معدل دوران العاملين بصورة دقيقة يتم اتباع صيغة واضحة ومبسطة تعكس نسبة الموظفين المغادرين مقارنة بالمتوسط العام للعاملين خلال فترة محددة، ويحسب معدل دوران العمل باستخدام الصيغة التالية:
نسبة معدل دوران العاملين= (عدد الموظفين المغادرين خلال فترة محددة ÷ متوسط عدد الموظفين خلال نفس الفترة) × 100
على سبيل المثال: إذا غادر 20 موظفاً من أصل 400 موظف خلال العام، فإن معدل الدوران بالشركة هو 5%
ولضمان فاعلية حساب معدل الدوران الوظيفي لا بدّ من:
- تحديد الفترة الزمنية: من المهم اختيار فترة زمنية محددة، مثل شهر أو سنة، إذ يساعد هذا التحديد في مقارنة الأداء عبر فترات مختلفة وتحليل التغيرات التي قد تطرأ على استقرار القوى العاملة، وغالباً ما يتم حساب معدل الدوران السنوي.
- تصنيف أسباب المغادرة: لا يغادر كل الموظفين المنشأة لنفس الأسباب، ولذلك يُعد تصنيفهم عاملاً مساعداً على تحديد أسباب الدوران وحساب معدل الدوران الطوعي أو معدل الدوران القسري لتوفير رؤية أوضح عن الأسباب الكامنة وراء مغادرة الموظفين للعمل.
- استخدام الأدوات الرقمية: توفر أنظمة إدارة الموارد البشرية الحديثة أدوات متقدمة لحساب معدل دوران العمل وتحليل بيانات القوى العاملة بدقة وسرعة، وتُساعد هذه الأدوات على تقديم تقارير تفصيلية تدعم اتخاذ القرارات المبنية على أسس علمية ومعلومات واضحة.
ما هي أهمية مقارنة معدل الدوران بالمعدلات الصناعية؟
مقارنة معدل دوران الموظفين في المؤسسة بما يُعرف بالمعدلات الصناعية تعني قياس أداء المؤسسة بالنسبة لمتوسط معدل دوران الموظفين في الشركات الأخرى التي تعمل في نفس المجال أو الصناعة. والمعدلات الصناعية هي بيانات تجمعها مؤسسات متخصصة أو جهات بحثية لتوضيح ما هو طبيعي أو معتاد من حيث عدد الموظفين الذين يغادرون وظائفهم في صناعات معينة مثل التكنولوجيا أو التصنيع أو الخدمات.
وتساعد هذه المقارنة في تحديد مدى تنافسية المؤسسة في جذب الكفاءات والاحتفاظ بها مقارنةً بنظيراتها في نفس القطاع، فإذا كان معدل الدوران أعلى من المعدل الصناعي، فقد يشير ذلك إلى مشكلات داخلية تحتاج إلى معالجة، مثل تحسين بيئة العمل أو تقديم حوافز أكثر جاذبية. أما إذا كان أقل، فقد يكون ذلك مؤشراً إيجابياً على استقرار المؤسسة، مع مراعاة التأكد من عدم وجود مقاومة للتغيير تؤثر على التجديد والابتكار.
ما أسباب ارتفاع معدل الدوران الوظيفي ؟
يُعد ارتفاع معدل دوران العاملين مؤشراً على وجود تحديات داخل بيئة العمل قد تؤثر على استقرار المؤسسة، ومن الأسباب الشائعة التي تدفع الموظفين إلى مغادرة وظائفهم، والتي تتطلب اهتماماً خاصاً لمعالجتها والحد من تأثيرها السلبي:
ضعف الرواتب والمزايا
يميل الموظفون لمقارنة رواتبهم بالسوق لذا تدفع الرواتب غير التنافسية الموظفين للبحث عن فرص أفضل، فعندما يشعر الموظف بأن راتبه لا يعكس جهوده أو معدلات السوق، يزيد ذلك من إحساسه بعدم التقدير، كما أن غياب المزايا الإضافية مثل التأمين الصحي أو المكافآت يجعل بيئة العمل أقل جذباً، ما يدفع الموظفين للمغادرة.
سوء بيئة العمل
تُعد بيئة العمل المرهقة وغير الداعمة من الأسباب الرئيسية التي تُسرّع من قرار الموظفين بمغادرة المؤسسة، وتشمل المشكلات المتعلقة ببيئة العمل ضغوط العمل الزائدة وغياب التعاون بين الموظفين بالإضافة إلى وجود توتر وصراعات مستمرة داخل الفريق. كما أن عدم تقديم الدعم الكافي للصحة النفسية والجسدية للموظفين يجعل بيئة العمل تبدو غير آمنة ما يدفع الأفراد للبحث عن أماكن عمل توفر لهم شعوراً بالراحة والاستقرار.
قلة التقدير
يؤدي غياب التقدير سواء كان مادياً أو معنوياً إلى شعور الموظف بعدم الأهمية داخل المؤسسة، فعندما لا تتوفر كلمات التشجيع أو المكافآت التي تعكس الاعتراف بجهود الموظفين، فإنهم يفقدون حافزهم للاستمرار في تقديم أداء متميز، كما يُعد التقدير من أهم محفزات الاستمرار في الوظيفة، وغيابه يُنتج شعوراً بالإحباط يدفع الموظفين للبحث عن أماكن عمل تُظهر لهم قيمة أكبر وتحفزهم على الإبداع والابتكار في عملهم.
نقص فرص التطوير
يبحث الموظفون دائمًا عن بيئة عمل تتيح لهم فرصًا واضحة للنمو والتعلم المستمر، فغياب برامج تدريبية أو مسارات تطوير مهنية داخل المؤسسة يُشعرهم بالركود والجمود الوظيفي، ويدفعهم للتوجه نحو شركات أخرى تهتم بتطوير مهاراتهم وتوفر لهم فرص الترقية والانتقال الوظيفي وتحقيق الذات والنمو المهني.
ضعف الإدارة
تلعب الإدارة دوراً حيوياً في خلق بيئة عمل جذابة ومستقرة، فعندما تفتقر الإدارة إلى الكفاءة أو تكون غير قادرة على التواصل بفعالية مع الموظفين، فإن ذلك يؤدي إلى حالة من الإحباط وانعدام الثقة، كما يحتاج الموظفون إلى قيادة تقدم التوجيه المناسب وتعزز روح التعاون داخل الفريق، وفي حال غياب هذا الدعم، يبدأ الموظفون بالبحث عن بيئة عمل توفر إدارة أكثر كفاءة وقدرة على تحقيق الأهداف بطريقة تعزز رضاهم واستقرارهم المهني.
ما هي التحديات التي تواجه إدارة معدل دوران العاملين؟
تُعد إدارة معدل دوران العاملين قضية محورية للمنشآت، إذ يؤدي ارتفاعه إلى تحديات تؤثر على استقرار القوى العاملة وكفاءة الأداء، ما يتطلب للتغلب عليها وضع إستراتيجيات عملية تركز على تعزيز رضا الموظفين واستقرارهم، ومن أبرز هذه التحديات:
زيادة التكاليف
زيادة معدل دوران العاملين تُثقل كاهل المؤسسة بتكاليف الإعلان عن الوظائف الشاغرة وإجراء المقابلات وتدريب الموظفين الجدد. ولتقليل هذه الأعباء، يمكن تحسين الرواتب والمزايا المقدمة، مثل تقديم رواتب تنافسية وحوافز إضافية ما يُشجع الموظفين على الاستمرار لفترات أطول.
فقدان المعرفة المؤسسية
عندما يغادر الموظفون، خاصة أولئك الذين يمتلكون خبرات طويلة أو مهارات متخصصة، تفقد المؤسسة جزءاً كبيراً من المعرفة المؤسسية المتراكمة، وتؤثر هذه الخسارة سلباً على استمرارية العمل وجودة الأداء، كما تتطلب وقتاً وجهداً لنقل المعرفة إلى الموظفين الجدد. ولمواجهة هذا التحدي، يمكن توفير فرص للتطوير المهني وتشجيع نقل المعرفة من خلال برامج تدريبية تُركز على المهارات الأساسية ونقل الخبرات بسلاسة.
تراجع الروح المعنوية لدى الفريق
يُضعف معدل الدوران المرتفع الروح المعنوية ويُشعر الموظفين بعدم الأمان الوظيفي، ويمكن تعزيز الاستقرار النفسي عبر خلق بيئة عمل إيجابية تُشجع التواصل المفتوح، وتقديم تقدير مستمر للأداء، مثل الإشادة العلنية أو المكافآت ما يُعزز شعورهم بالانتماء.
ضعف القدرة على استقطاب الكفاءات
ارتفاع معدل الدوران يترك انطباعاً سلبياً لدى المرشحين المحتملين، ما يصعّب جذب الكفاءات. ولتحسين صورة المؤسسة، يمكن التركيز على بناء ثقافة عمل جذابة من خلال توفير توازن بين الحياة والعمل، مثل ساعات العمل المرنة، ودعم الموظفين على المستويين الشخصي والمهني، ما يُظهر التزام المؤسسة برفاهيتهم.
ما العلاقة بين معدل الدوران الوظيفي والثقافة التنظيمية؟
تعكس الثقافة التنظيمية القيم والمبادئ والسلوكيات التي تحدد طريقة عمل المؤسسة وكيفية تعاملها مع الموظفين، مما يؤثر على مستوى رضاهم الوظيفي وانتمائهم للمنظمة. وتوجد علاقة قوية بين معدل الدوران الوظيفي والثقافة التنظيمية، إذ تؤثر الثقافة التنظيمية مباشرة على استقرار القوى العاملة داخل المنظمة، وفق التالي:
- الثقافة التنظيمية الإيجابية: تتميز بالثقة والاحترام والتقدير، ويشعر الموظفون فيها بالرضا والانتماء ما يُقلل من رغبتهم في ترك العمل، كما تعزز هذه الثقافة التقدير المستمر للموظفين وتوفر بيئة عمل داعمة تُشجع على التعاون والتطوير المهني، ما يجعل المؤسسة جذابة للكفاءات ويسهم في الاحتفاظ بالموظفين لفترات طويلة. بالإضافة إلى ذلك، يساهم وضوح التوقعات والتواصل الفعّال والانسجام بين قيم الموظفين وقيم المؤسسة في خلق بيئة عمل مستقرة ومليئة بالتحفيز.
- الثقافة التنظيمية السلبية: تتسم بانعدام الثقة وعدم التقدير وضعف التواصل، وتؤدي إلى شعور الموظفين بالإحباط وعدم الأمان الوظيفي، وتُسهم هذه البيئة في زيادة معدل الدوران الوظيفي إذ يبحث الموظفون عن فرص عمل أخرى أكثر توافقاً مع تطلعاتهم واحتياجاتهم، كما أن عدم وضوح التوقعات أو عدم التوافق بين قيم الموظفين وقيم المنظمة يُعزز من هذا التأثير السلبي.
