تخطيط القوى العاملة

يعد تخطيط القوى العاملة عنصرًا أساسيًا في نجاح المؤسسات الحديثة لتحديد الفجوات المتوقعة على المهارات والموظفين، وتعتمد هذه العملية على التنسيق بين مختلف الإدارات والقيادات لضمان توافر الأشخاص المناسبين في المواقع المناسبة وفي الوقت المناسب، فما هي أساليب تخطيط القوى العاملة، ومراحل هذا التخطيط؟

موضوعات الصفحة:

• التعريف بمصطلح تخطيط القوى العاملة
• أسئلة شائعة حول المصطلح
  
  • ما أهمية تخطيط القوى العاملة؟
  • ما الفرق بين تخطيط القوى العاملة وتخطيط الموارد البشرية؟
  • ما هي مراحل تخطيط القوى العاملة؟
• حمل كتاب مصطلحات الموارد البشرية

مفهوم تخطيط القوى العاملة

تخطيط أو تحليل القوى العاملة Workforce Analysis هو عملية منهجية تستخدمها الشركات لجمع وتحليل بيانات داخلية وخارجية تتعلق بالقوى العاملة، ويشمل أعداد الموظفين الحاليين وتوزعهم ومعدل دورانهم وتركهم للعمل، وتقييم المهارات والكفاءات والخبرات الحالية لهم، ومقارنتها مع الاحتياجات المستقبلية للمنظمة، لتحديد الفجوات الموجودة بين العرض والطلب على المهارات والموظفين، وتطوير إستراتيجيات لمعالجتها بفعالية.

يسعى تخطيط القوى العاملة إلى مواءمة احتياجات المنشأة من الموظفين مع أهدافها الاستراتيجية، إذ يربط الموظفين برؤية المنشأة الشاملة ويضمن توفر الأشخاص المناسبين في المواقع المناسبة وفي الوقت المناسب لتحقيق تلك الرؤية.

أهمية تخطيط القوى العاملة

يحقق تخطيط القوى العاملة التوافق بين الموارد البشرية والأهداف الإستراتيجية للشركة، عبر تحقيق الفوائد التالية:

• التأقلم مع المتغيرات: يساعد تحليل القوى العاملة المنظمات على الاستعداد لأي تغييرات ديمغرافية  مثل تركيبة العمالة، وتحجيم أي مخاطر في الفجوات المستقبلية في المهارات، مثل زيادة في الطلب على مهارات التحليل البياني أو التكنولوجيا الجديدة في صناعة معينة.
• خفض التكاليف: التحكم في تكاليف التوظيف والتدريب من خلال ضمان توظيف العدد المناسب من الموظفين ذوي المهارات المناسبة في الوقت المناسب، إضافة لتوجيه التدريب نحو المهارات المطلوبة بدقة لتجنب الإنفاق على التدريبات غير الضرورية أو غير الموجهة.
• زيادة الرضا والولاء: يتم تخطيط القوى العاملة مع التركيز على رفاهية الموظفين والعناية بهم، ما يعزز من الرضا الوظيفي، ويقلل معدل دوران الموظفين، ويؤدي إلى بيئة عمل إيجابية وأكثر استقرارًا تساعد الشركة على تحقيق أهدافها بكفاءة أكبر.
• ضمان كفاءة العمل واستمرارية نموه: يساعد تخطيط القوى العاملة في تحليل سوق العمل وتحديد العرض والطلب، ما يتيح للمؤسسات التحكم بمواردها البشرية بفعالية، وتحقيق التشغيل الكامل لأعمالها من خلال دراسة متطلبات الأنشطة المختلف، وتوزيع الموارد البشرية بكفاءة، وتوافقها مع الأهداف طويلة الأجل للمؤسسة.
• إدارة التعاقب الوظيفي: يسهل التخطيط الإستراتيجي للقوى العاملة تأمين الكفاءات والقادة المستقبليين في المنظمة، من خلال تحديد المواهب المحتملة وتطويرها، وتقليل فجوة المهارات التي قد تحدث عند الترقية أو التعاقد، للحفاظ على استمرارية العمل واستقرار الفريق القيادي وتحقيق أهداف المنظمة بصورة مستدامة.

ما الفرق بين تخطيط القوى العاملة وتخطيط الموارد البشرية؟

يركز تخطيط القوى العاملة على تحليل وتوقع الاحتياجات الكمية للعمالة في المؤسسة، وتوفير الأفراد المناسبين في الأماكن المناسبة وفي الوقت المناسب، في المقابل فإن تخطيط الموارد البشرية يركز على إدارة الأصول البشرية بوصفها جزءًا أساسيًا من إستراتيجية المنظمة، فهو لا يقتصر فقط على التوظيف، بل يشمل التطوير والتدريب والتقييم، وتحسين رفاهية الموظف ورضاه.

بالإضافة لذلك فإن تخطيط القوى العاملة يعتمد على منهج تحليلي دقيق يستخدم بيانات مثل تقديرات الاحتياجات، ومعدلات الدوران، وتوقعات النمو، في حين يعتمد تخطيط الموارد البشرية على بيانات تقييمات الأداء، واستطلاعات الرضا، وملفات الموظفين، ويمكن القول أن تخطيط القوى العاملة هو جزء واحد من عملية تخطيط الموارد البشرية بصورة عامة.

مراحل تخطيط القوى العاملة

لتحقيق تخطيط فعال للقوى العاملة ووضع خطة القوى العاملة السنوية لا بدّ من اتباع منهجية تحليلية دقيقة تعتمد على الخطوات التالية:

1. تحديد الأهداف بدقة واستيعاب الصورة الكاملة للمنشأة: فهم شامل للشركة وأهدافها، ونوعية الوظائف والخبرات فيها، ووضعها في السوق والعوامل الاقتصادية المحيطة بها والمؤثرة عليها، وتحديد أهدافها ورؤيتها بوضوح.
2. الاستعانة بالأشخاص المناسبين: اختيار الجهات التي ستساعد في جمع البيانات، مثل فرق العمل، والمدراء التنفيذيين، وتحديد الطرق المستخدمة في جمع البيانات وتحليلها.
3. تحليل عرض القوى العاملة: دراسة وتحليل القوى العاملة الحالية في المنشأة، يهدف هذا التحليل إلى فهم التركيبة الحالية للموظفين، لتوفير نظرة شاملة حول حجم القوى العاملة وقدرتها على تلبية احتياجات المنشأة الحالية والمستقبلية، ويشمل التركيبة الديموغرافية للموظفين مثل العمر والجنس، ومؤهلاتهم وخبراتهم التعليمية والعملية، والمهارات والكفاءات التي يتمتعون بها، إضافة لمعدل تناقص الموظفين بسبب الاستقالات والتقاعد أو أي أسباب أخرى.
4. تحليل طلب القوى العاملة: تقييم وتوقع احتياجات المؤسسة من الموظفين في المستقبل، لضمان توفر العدد المناسب من الموظفين ذوي المهارات اللازمة لتحقيق أهداف العمل، ويتضمن الاتجاهات التنظيمية مثل خطط النمو والتوسع، والبيانات الخارجية مثل تحليل سوق العمل والعوامل الاقتصادية، إضافة لمستويات الاحتفاظ بالموظفين واستعدادهم للبقاء في المؤسسة، وإستراتيجيات التوظيف المتبعة.
5. تحليل فجوة القوى العاملة: مقارنة العرض الحالي للقوى العاملة مع الطلب المتوقع، لتحديد النقص أو الفائض في عدد الموظفين والمهارات اللازمة لتحقيق أهداف المنشأة المستقبلية، عبر مقارنة عدد الموظفين الحاليين ومعلوماتهم المجمعة سابقًا مع البيانات المتعلقة بالخطط المستقبلية للمنشأة والتغييرات المتوقعة في وظيفة أو قسم.
6. وضع الخطط: تطوير إستراتيجيات توظيف الموظفين الجدد لسد الفجوات المحددة، وتصميم برامج تدريبية لتحسين مهارات الموظفين الحاليين وتطوير مهارات جديدة، إضافة لإعادة توزيع الموظفين بين الأقسام أو المهام حسب الحاجة لتحقيق التوازن المثالي.