.jpg?width=580&height=688&name=643988e81cacf7121a1399a3_Group%202676%20(1).jpg)
الاجراءات التأديبية للموظف
تُعد الإجراءات التأديبية للموظف أداة أساسية لضمان انضباط الموظفين وامتثالهم لسياسات العمل، لكنها قد تثير جدلاً حول عدالتها وآليات تطبيقها لضمان التوازن بين حقوق الموظف ومصلحة المنشأة، فما هي هذه الإجراءات وفق نظام العمل السعودي؟ وما هي شروطها وإجراءاتها؟
موضوعات الصفحة:
- التعريف بمصطلح الإجراءات التأديبية للموظف
- أسئلة شائعة حول المصطلح
- حمل كتاب مصطلحات الموارد البشرية
ما هي الإجراءات التأديبية؟
الإجراءات التأديبية للموظف Disciplinary Actions هي مجموعة من القرارات الرسمية أو التدابير التصحيحية التي تتخذها جهة العمل بهدف معاقبة الموظف الذي يرتكب مخالفات أو يظهر سلوكيات غير مقبولة في بيئة العمل. ويتضمن هذا الإجراء مراحل متدرجة تبدأ بالتحذير الشفهي انتهاءً بالفصل من الخدمة بهدف تعزيز الانضباط والالتزام باللوائح، وتحقيق التوازن بين حقوق العاملين ومصالح جهة العمل، إضافة لتحسين الأداء الوظيفي وتقليل الاضطرابات في مكان العمل.
يعتمد الإجراء التأديبي في المملكة العربية السعودية على نظام العمل ولائحته التنفيذية والأنظمة واللوائح المعتمدة، ما يضمن وضوح المخالفات والعقوبات المترتبة عليها، ويضمن حق الموظف في الدفاع عن نفسه خلال التحقيقات.
ما أسباب اللجوء إلى الإجراءات التأديبية للموظف؟
تدفع بعض التصرفات قسم الموارد البشرية في الشركات إلى اتخاذ إجراءات تأديبية تجاه الموظفين مرتكبي تلك المخالفات كونها تعرقل سير العمل أو تخالف سياسات المنشأة، ما يتطلب تصحيحاً أو ضبطاً للسلوك لضمان استمرارية الأداء المثالي، وتتنوع هذه الأسباب لتشمل ما يلي:
- سوء سلوك الموظف: يشمل هذا السلوك تصرفات تتراوح بين المخالفات البسيطة مثل عدم اتباع تعليمات المدير أو التدخين في الأماكن غير المسموح بها، وبين المخالفات الجسيمة التي تستوجب الفصل الفوري، مثل السرقة أو الإضرار المتعمد بممتلكات الشركة، وتهدف هذه الإجراءات للحفاظ على بيئة عمل آمنة ومنضبطة.
- التغيب عن العمل بدون عذر مقبول: يشكل الغياب غير المبرر عائقاً أمام سير العمل، خاصة إذا كان متكرراً ويؤثر سلباً على إنتاجية الفريق بالكامل، لذلك، تتخذ الجزاءات التأديبية لضمان التزام الموظفين بسياسة الحضور.
- التأخر المستمر عن العمل: التأخر المتكرر عن المواعيد الرسمية للعمل يعكس عدم الالتزام ويؤثر على معنويات الفريق، ما يجعل من الضروري التدخل لضمان احترام الوقت والانضباط.
- انتهاك سياسات الشركة: يشمل ذلك مخالفات مثل استخدام الموارد بصورة غير مناسبة، أو عدم الالتزام بالزي الرسمي، أو انتهاك قواعد السلامة والصحة المهنية، وتهدف هذه الإجراءات إلى تعزيز الالتزام بالقواعد وضمان حسن استخدام الموارد المتاحة.
- سوء الأداء الوظيفي: عندما يعجز الموظف عن تحقيق المعايير المطلوبة رغم توفير الدعم اللازم، يتم اللجوء إلى الإجراءات التأديبية وسيلة لتحفيز الموظف أو النظر في جدوى استمراره.
- السلوك المسيء تجاه الآخرين: يتضمن التنمر أو التمييز أو التصرفات المخلة، والتي تعد من أخطر السلوكيات التي تؤثر على بيئة العمل، ويهدف التعامل الحازم مع هذه السلوكيات إلى حماية الموظفين والحفاظ على جودة الحياة في العمل.
- إفشاء المعلومات السرية: تُعد سرية المعلومات من الأمور الحيوية في أي منشأة، لذا فإن أي تسريب لمعلومات حساسة أو استخدام غير مصرح به للبيانات لا بدّ أن يقابل باتخاذ إجراءات تأديبية صارمة بحق الموظف المسؤول.
- السلوكيات التي تضر بسمعة المؤسسة: أي فعل خارج أو داخل العمل يؤثر سلباً على صورة الشركة يتطلب تدخلاً سريعاً لتجنب تداعياته على المدى الطويل.
وقد عددت اللائحة التنظيمية لنظام العمل السعودي مجموعة من المخالفات التي تستوجب إجراءً تأديبياً مع ذكر العقوبة في كل مرة يتكرر فيها السلوك، كما ينظم نظام الانضباط الوظيفي الإجراءات التأديبية المتخذة في الوظائف الحكومية في السعودية، والذي يوضح ضوابط العمل التي تساعد على حماية الوظيفة العامة وضمان سير العمل بانتظام.
ما هي أهمية الإجراءات التأديبية لنجاح المنشأة؟
تلعب الإجراءات التأديبية للموظف الفعّالة والمنصفة دوراً حاسماً في نجاح المنشآت وضمان استمراريتها وتحقيق أهدافها بطريقة متسقة واحترافية، من خلال:
- ضمان الانضباط والالتزام: تُساعد الإجراءات التأديبية في خلق بيئة عمل منظمة، يلتزم فيها الموظفون بالقواعد، ما يعزز الإنتاجية ويقلل الفوضى.
- تعزيز العدالة والمساواة: تضمن تطبيق القوانين على الجميع دون تمييز، ما يرفع الروح المعنوية ويكسب ثقة الموظفين بالإدارة.
- تقليل المخالفات: تطبيق العقوبات المناسبة يمنع تكرار الأخطاء ويوجه سلوك الموظفين نحو الالتزام.
- حماية مصالح المنشأة: تقليل الأضرار الناتجة عن السلوكيات الخاطئة مثل الإفشاء أو التغيب.
- تحسين الأداء: توضيح العواقب الناجمة عن السلوك الخاطئ يُحفز الموظفين على العمل بكفاءة أكبر ويزيد من الرضا الوظيفي.
- الحفاظ على سمعة المنشأة: إظهار التزام الشركة بالقيم والمهنية، ما يجذب العملاء والمواهب ويبني بيئة عمل آمنة تعالج السلوكيات التي تُهدد سلامة الموظفين أو العملاء.
- التطوير المهني: تمنح فرصة لتوجيه الموظفين وتحسين أدائهم بدلاً من التركيز على العقاب فقط.
ما هي أنواع الإجراءات التأديبية للموظف في نظام العمل السعودي؟
عدد نظام العمل السعودي في المادة 66 منه الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل، مع التأكيد وفق المادة 67 منه على أنه لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع على العامل جزاء غير وارد في النظام أو في لائحة تنظيم العمل، وهذه الإجراءات هي:
- الإنذار الكتابي: رسالة رسمية يوجهها صاحب العمل إلى العامل، تُوضح نوع المخالفة المرتكبة، مع تنبيه العامل إلى إمكانية تعرضه لعقوبات أشد في حال تكرار المخالفة أو العودة لمثلها مستقبلاً، ويهدف الإنذار إلى تنبيه العامل للسلوك غير المقبول ومنحه فرصة لتصحيح تصرفاته دون اللجوء إلى عقوبات أشد.
- غرامة مالية: خصم مبلغ من الأجر، أو الحسم من الأجر اليومي، ويتراوح بين نسبة من أجر يوم و أجر خمسة أيام بالحد الأقصى وفق ما أكدته المادة 42 من اللائحة التنفيذية لنظام العمل بأن: « الغرامة المالية وهي حسم نسبة من الأجر في حدود جزء من الأجر اليومي، أو الحسم من الأجر بما يتراوح بين أجر يوم وخمسة أيام من الأجر الواحد كحد أقصى».
- الحرمان من الترقية أو العلاوة الدورية: وذلك في حال كانت مقررة، ولمدة سنة واحدة من تاريخ استحقاقها.
- إيقاف عن العمل بدون أجر: وهو منع العامل من مزاولة عمله خلال فترة معينة، مع حرمانه من أجره خلال هذه الفترة، على أن لا تتجاوز مدة الإيقاف خمسة أيام في الشهر الواحد.
- الفصل من الخدمة مع المكافأة: إنهاء خدمة العامل لسبب مشروع مع حفظ حقه في مكافأة نهاية الخدمة.
- الفصل من الخدمة دون مكافأة: هو فسخ عقد العمل دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، في أي من الحالات المنصوص عليها في المادة 80 من نظام العمل.
ما هي شروط وإجراءات الجزاءات التأديبية؟
تُعد الجزاءات التأديبية إحدى الأدوات التنظيمية التي تُستخدم لضمان الالتزام والانضباط داخل بيئة العمل، ويخضع تطبيق هذه الجزاءات لشروط وإجراءات دقيقة يحددها نظام العمل السعودي، لضمان تحقيق العدالة وحماية حقوق جميع الأطراف، ومنها:
- لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع على العامل إجراءات تأديبية سوى المنصوص عليها في نظام العمل ولائحته التنفيذية.
- يجب أن يتوافق الإجراء التأديبي مع نوع وجسامة المخالفة المرتكبة.
- تكون صلاحية إصدار الإجراءات التأديبية للموظف لصاحب العمل أو من يفوضه.
- يمكن استبدال العقوبة الأشد بأخرى أقل منها، لكن لا يجوز فرض العقوبة الأشد قبل العقوبة الأخف منها إلاّ إذا نص النظام أو اللائحة التنفيذية على العقوبة مباشرة.
- عند تعدد المخالفات يكتفى بالعقوبة الأشد من بين الجزاءات المقررة في نظام العمل ولائحته التنفيذية.
- لا يجوز أن يوقع على العامل لنفس الخطأ أو المخالفة أكثر من جزاء واحد، ولا يجوز خصم أجر أكثر من خمسة أيام في الشهر الواحد، ولا أن تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر.
- تتخذ الإجراءات التأديبية بحق الموظف خلال مدة ثلاثين يوماً من كشف المخالفة أو ثبوتها على العامل بعد التحقيق بها.
- لا يجوز تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة إذا كان قد انقضى على المخالفة السابقة مائة وثمانون يوماً من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة.
- يتم إبلاغ العامل كتابة بما نسب إليه من مخالفات، واستجوابه وبيان دفاعه وإثبات ذلك في محضر خاص، ويمكن استجوابه شفهياً في المخالفات البسيطة التي لا تتعدى عقوبتها خصم أجر يوم واحد على أن يدوين ذلك في المحضر.
- يجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة، وإذا امتنع عن استلام التبليغ أو كان غائباً يرسل التبليغ إلى عنوانه، ويحق له التظلم لدى صاحب العمل أو الجهة المختصة خلال ثلاثين يوماً من تبلغه دون احتساب أيام العطل، فإذا رُفض تظلمه أو لم يُبت فيه له أن يتظلم أمام المحكمة العمالية خلال ثلاثين يوماً دون أيام العطل.
- يجب على صاحب العمل أن يكتب الغرامات التي يوقعها على العامل في سجل خاص، مع بيان اسم العامل ومقدار أجره ومقدار الغرامة وسبب توقيعها وتاريخها، ولا يجوز التصرف في الغرامات إلا فيما يعود بالنفع على عمال المنشأة، على أن يكون التصرف بهذه الغرامات من قبل اللجنة العمالية في المنشأة، وفي حالة عدم وجود لجنة يكون التصرف في الغرامات بموافقة الوزارة.
