.jpg?width=580&height=688&name=643988e81cacf7121a1399a3_Group%202676%20(1).jpg)
إدارة التغيير
تعد إدارة التغيير عملية منهجية ومنظمة تهدف إلى تسهيل التغييرات داخل المؤسسة والتكيف مع الظروف والفرص الجديدة عند ظهورها، فما هو مفهوم إدارة التغيير؟ وما هي خصائص إدارة التغيير ومراحلها ونظرياتها؟
موضوعات الصفحة:
- التعريف بمصطلح إدارة التغيير
- أسئلة شائعة حول المصطلح
- حمل كتاب مصطلحات الموارد البشرية
ما هو مفهوم إدارة التغيير؟
إدارة التغيير في المنظمات-Change management هي نهج منهجي ومنظم يُستخدم لإدارة وتسهيل التغييرات داخل المنظمة، ومواءمة المنظمة مع الظروف والفرص الجديدة عند ظهورها، تتضمن هذه العملية تحديد واعتماد استراتيجيات وهياكل وإجراءات وتقنيات محددة لتخطيط التغييرات، وتنفيذها، وإبلاغها بفعالية، وضمان قدرة الأفراد والفرق داخل المنظمة على التكيف بنجاح مع التغيرات في الظروف الخارجية والبيئة الداخلية للأعمال، إضافة لتعزيز القبول، وتقليل المقاومة، وتحسين النتائج الإيجابية المرتبطة بالتغييرات المنفذة.
إدارة التغيير في الموارد البشرية
إدارة التغيير في الموارد البشرية تركز على كيفية تأثير التغيير على الموظفين، وإدارة هؤلاء الموظفين خلال فترة التغيير، وتتضمن مجموعة من الأنشطة والإستراتيجيات المصممة لتحليل تأثير التغيير على العاملين وتحديد الاحتياجات التدريبية لمساعدة العاملين على التكيف، وتوفير الدعم التنظيمي والنفسي والمعنوي لتخفيف الضغوطات المرتبطة بالتغيير، سواء كانت هذه التغييرات تتعلق بالهيكل التنظيمي، أو العمليات، أو التكنولوجيا، أو الثقافة التنظيمية، وتشمل إدارة التغيير في الموارد البشرية العديد من المجالات، مثل:
- تعزيز كفاءة العاملين ومهاراتهم لمواكبة التغيرات الجديدة.
- تطوير إستراتيجيات للتعامل مع مقاومة التغيير من قبل العاملين.
- مساعدة القادة في تبني وتنفيذ إستراتيجيات التغيير.
- تعزيز قنوات التواصل بين الإدارة والعاملين لضمان تدفق المعلومات بسلاسة.
- وضع برامج تحفيزية لتشجيع العاملين على التكيف مع التغييرات.
أهمية إدارة التغيير
إدارة التغيير ليست مجرد وسيلة للتكيف مع التغيرات والتحولات، بل هي عملية تحولية تمكّن المنشآت من تحقيق نمو مستدام وتحسين الأداء، عبر تحقيق الفوائد التالية:
- التكيف مع التغيرات المختلفة: تحتاج المؤسسات إلى التكيف مع التغيرات الاقتصادية، والتكنولوجية، والاجتماعية السريعة، وتتيح إدارة التغيير للمؤسسات تبني ممارسات وتقنيات جديدة لمواجهة التغيرات الكبيرة والصغيرة في المجالات المختلفة في السوق والتكنولوجيا، سواء كانت تغييرات طفيفة تتعلق بتحسينات في العمليات اليومية أو استخدام أدوات جديدة، أو جذرية تشمل إعادة هيكلة الشركة أو إطلاق منتجات.
- التقليل من مقاومة التغيير: سواء عبر فهم أسباب المقاومة وتحليلها، أو استخدام أدوات إدارة التغيير لتحويل المقاومة إلى دعم فعال، وتعزيز الثقة والتواصل بين الموظفين والإدارة بالإجابة عن الاستفسارات المتعلقة بالتغييرات قبل أن تثير القلق.
- تحقيق الأهداف والنجاح: تقدم إدارة التغيير دعمًا لعملية التخطيط الإستراتيجي وإدارة الموارد بفعالية عبر تطبيق عمليات تغيير مدروسة، تحسن الكفاءة الإنتاجية، وتقلل الفاقد، وتزيد من الجودة.
- تعزيز الابتكار والتطوير: خلق بيئة تشجع على الابتكار والتفكير الإبداعي، من خلال توفير الدعم والموارد اللازمة لتطوير أفكار جديدة وتحسين العمليات والخدمات، وخلق ميزة تنافسية تواكب التطورات والتغييرات وتحقق التميز والحصة السوقية العالية.
- زيادة رضا العاملين: تنظيم التغيير بطريقة منهجية وإشراك العاملين فيه يقلل من التوتر والإجهاد بين الموظفين، ويجعلهم أكثر ارتياحًا، ويزيد من معنوياتهم ورضاهم، ما ينعكس إيجابًا على أدائهم ويعزز تحقيق الأهداف المؤسسية.
- الإدارة الفعالة للمخاطر: يأتي التغيير دائمًا مع مجموعة من المخاطر، فتعمل إدارة التغيير على تحديد وتقييم المخاطر المحتملة ووضع إستراتيجيات التعامل معها، ما يساهم في تقليل تأثيرها على العمليات المؤسسية وضمان تحقيق الأهداف المحددة بفعالية.
- المحافظة على الميزانية: إجراء دراسات شاملة توضح الواردات والصادرات، ومنع النفقات الزائدة غير المخطط لها، ما يساعد على التحكم بتكاليف المشروع وفقًا لخطة الميزانية المتفق عليها.
خصائص إدارة التغيير الناجحة
تتميز إدارة التغيير بعدد من الخصائص التي تضمن أن التغيير يتم بطريقة فعالة ومنظمة، ومن أهمها:
- معروفة الأهداف والوسائل، لضمان توجيه الجهود بصورة صحيحة، والتأكد من أن الجميع يعرف ما يتوجب عليهم فعله.
- مبنية على خطة مدروسة ومتوازنة، تتضمن تحليلًا لكافة المتغيرات المتوقعة، وتشمل جميع الخطوات اللازمة لتحقيق الأهداف.
- مطبقة ضمن ضوابط وتوجيهات محددة بدقة، ما يمنع انحراف العملية عن المسار المخطط له، وتضمن السيطرة على التغيير وتحقيق النتائج المطلوبة.
- تأتي بطموحات وتطلعات جديدة داخل المؤسسة وبين العاملين فيها، ما يزيد من حماسة الموظفين وتماسكهم، ويعزز من قدرتهم على التكيف مع التغييرات ودعمها بفعالية.
- قادرة على خلق فرص عمل جديدة تساعد الجميع على التقدم والنمو، وتعزز من تنوع المهارات داخل المنظمة وتزيد من قدراتها التنافسية.
- يمكنها إزالة العوائق التي كانت تسبب ضعف المؤسسة أو تقلل من إيجابياتها، وتخلق حلولًا وأفكارًا لتجاوز العقبات وضمان النمو.
ما هي أنواع إدارة التغيير؟
تتضمن إدارة التغيير جوانب متعددة ومستويات مختلفة، وكل منها يتطلب مقاربة فريدة لتحقيق النجاح، ومن أهم تصنيفات إدارة التغيير:
- التغيير التنظيمي أو التحويلي: مثل تغيير التسلسل الهرمي، أو إطلاق منتج جديد، أو التحول الرقمي، ويتضمن هذا النوع من التغيير مشاريع كبيرة ومؤثرة على نطاق واسع داخل المنظمة، وتغييرات دراماتيكية تتطلب جهودًا كبيرة لتنفيذها بنجاح.
- التغيير التكيفي أو التدريجي: يشمل تغييرات أصغر في المنتجات، أو العمليات، أو الإستراتيجيات، مثل تنفيذ أدوات برمجية جديدة، أو تعيين عضو جديد في الفريق، أو تحديث سياسة العمل.
- تغيير البندول: يتضمن تقلبات مفاجئة من حالة إلى أخرى، غالبًا ما تنتقل إلى حالة معاكسة تمامًا، مثل الانتقال من بيئة عمل مكتبية إلى فريق عمل عن بعد بالكامل.
- التغيير الاستثنائي: تغييرات معزولة تؤثر على المنظمة دون أن تغير بصورة كبير جوانب متعددة من أعمال الموظفين، مثل تغيير الاسم التجاري، أو الهوية البصرية.
- تغيير النموذج: تغييرات تؤدي إلى معتقدات أو قيم جديدة تصبح هي المعايير الجديدة في الأداء والعمليات، مثل التحول من نظام تعليم تقليدي إلى نظام تفاعلي يشمل دمج التكنولوجيا في التعليم.
- إدارة التغيير الفردي: تركز على تأثير التغيير على كل فرد داخل المنظمة بصورة خاصة، بهدف مساعدة الأفراد على التكيف مع التغييرات في بيئتهم العملية وتحفيزهم لتبني التغيير إيجابيًا، على سبيل المثال، عند تدريب موظف على استخدام نظام جديد أو تعيينه في دور جديد، يتم تقديم الدعم الشخصي له وتوفير التدريب اللازم لضمان تكيفه بنجاح مع المتغيرات.
- إدارة التغيير الجماعي: إدارة تأثير التغيير على المنظمة ككل وتنظيم الجهود الجماعية لتحقيق التحولات الإستراتيجية والتنظيمية، وتتضمن هذه العملية وضع خطط شاملة وإدارة المقاومة الجماعية والتواصل الفعال لتوضيح أهداف التغيير ومراحل تنفيذه، مثلًا عند إدخال استراتيجية جديدة على مستوى الشركة، يتم تنسيق الجهود بين جميع الأقسام وتوجيه الطاقة الجماعية نحو تحقيق الأهداف المحددة.
ما هي مراحل عملية إدارة التغيير؟
تختلف طرق تطبيق إدارة التغيير باختلاف المؤسسات، ولكن يمكن وضع خطوط أو خطوات عامة يمكن تطبيقها على اختلاف نوع الشركة، وهي:
- تحديد وتقييم التغييرات: تحديد جميع التغييرات المحتملة وتقييمها بدقة، بما في ذلك تحديد المخاطر المتوقعة وتخطيط التعامل معها.
- التقليل من المخاطر أو تفاديها: وضع خطط للتعامل مع المخاطر المحتملة سواء المخاطر الخارجية أو المخاطر السلوكية، وتنفيذها بفعالية لضمان سلاسة تنفيذ التغيير.
- ضمان قابلية التغيير للتنفيذ: التأكد من أن التغيير المقترح يمكن تنفيذه بنجاح، وأن الفوائد المتوقعة تتفوق على المخاطر المحتملة.
- إنشاء مناخ مواتٍ للتغيير: التواصل الفعال والشفاف لتوضيح أهمية التغيير وأهدافه، وتقديم الإدارة لرؤية واضحة لإدارة عملية التغيير، وإشراك الفرق المعنية بالتغيير لتحفيزهم وتوجيههم نحو تنفيذ التغيير بنجاح.
- تهيئة المؤسسة تنظيميًا وإداريًا: تخصيص المسؤوليات وتوضيح كيفية تنفيذ التغيير على مستوى الفرق والأفراد، وتجهيز كافة الأدوات اللازمة بما فيها الإجراءات الإدارية والتنظيمية استعدادًا للتغيير.
- مراجعة ما قبل التنفيذ: إجراء مراجعة شاملة للتأكد من سلامة وكفاءة العملية المقترحة، وجهوزية الفرق والموظفين للتغيير.
- تنفيذ التغيير والحفاظ عليه: تطبيق التغيير سواء بالتدريج أو دفعة واحدة أو بأي أسلوب يناسب نوع المؤسسة، والسيطرة على أي خطر قد يطرأ بسرعة وفاعلية، والتأكد من أن استجابة الفرق المعنية تتم بسلاسة وأمان.
- التدريب والتمكين: تقديم التدريب اللازم للفرق المعنية بما يعزز قدرتهم على التعامل مع التغيير بفعالية، ويحسن من استعدادهم للتعامل مع العمليات الجديدة بأمان.
- التقييم: تقوم الإدارة يتقييم نجاح التغيير بناءً على الأداء الفعلي ومدى تحقيق الأهداف المحددة مسبقًا، مع التركيز على التعلم المستمر وتحسين عمليات التغيير المستقبلية.
ما هي مهارات إدارة التغيير؟
تتطلب إدارة التغيير مهارات قيادية وتواصلية عالية، بالإضافة إلى القدرة على التكيف مع التحديات وضمان إشراك جميع المعنيين في عملية التغيير، ويمكن إجمال هذه المهارات في النقاط التالية:
- الفهم: لضمان نجاح عملية التغيير، يجب على القادة أن يمتلكوا فهمًا عميقًا لأسباب التغيير وفوائده، وتأثيره على العمل ومتطلباته المختلفة، والنتائج السلبية المحتملة لعدم إجراء التغييرات اللازمة.
- التخطيط: يتطلب التغيير الفعّال تخطيطًا دقيقًا ومنظمًا، يشمل كيفية الحصول على الدعم لتنفيذ التغيير، وتحديد الأشخاص المناسبين للمساعدة في تصميم التغيير وتنفيذه، وكيفية كسب دعم الموظفين، ووضع معايير واضحة لقياس نجاح التغيير وتقييم تأثيره.
- التنفيذ: القدرة على اختيار الطريق المناسبة والصحيحة لتنفيذ التغيير، وخلق الشعور بضرورته، واختيار الفرق المناسبة لتنفيذه.
- التواصل: مهارات التواصل الفعال، والتحفيز، والذكاء العاطفي، والإدارة لتشجيع الموظفين على قبول التغيير، وتوضيح الرؤية لهم، والتأكد من إيصال الرسائل الصحيحة في الوقت المناسب، وتحفيز الموظفين على المشاركة بأفكارهم وآرائهم حول التغيير.
- التطوير والتدريب: تدريب الموظفين على التكيف مع التغييرات الجديدة، وإعداد برامج تدريبية تناسب احتياجاتهم، وتحسن مهاراتهم.
- التقييم: مراقبة وتقييم عملية التغيير بانتظام، سواء بجمع البيانات حول تأثير التغيير على الأداء، أو تحليل النتائج لتحديد مدى تحقيق الأهداف، وإجراء التعديلات اللازمة بناءً على نتائج التقييم.
نماذج إدارة التغيير
نموذج إدارة التغيير أو نظرية إدارة التغيير هو إطار توجيهي يقدم مجموعة من المفاهيم والأدوات التي تسهم في إدارة عملية التغيير داخل المنظمات بطريقة منظمة وفعالة، لضمان قبول وتنفيذ التغييرات بسلاسة ونجاح، ومن أشهر هذه النماذج
نموذج كورت لوين
نموذج كورت لوين يسمى إدارة التغيير الخاص بلوين، فينقسم إلى ثلاث مراحل إلغاء التجميد، التغيير، وإعادة التجميد، ويركز على تهيئة الموظفين لقبول التغيير وتنفيذه بفاعلية من خلال خطط واضحة ودعم من قادة المنظمة.
نظرية الثماني خطوات من كوتر
يتألف هذا النموذج من ثماني خطوات متتالية تبدأ بإيجاد شعور بالإلحاح، ثم إنشاء تحالف إرشادي، فتصميم رؤية وإستراتيجية، ثم توصيلها وتمكينها، والتخطيط للمكاسب وتحقيقها، وتنتهي بترسيخ التغيير كجزء من ثقافة المنظمة.
نموذج McKinsey 7-S
يعتمد نموذج McKinsey 7-S على سبعة عناصر رئيسية تتفاعل مع بعضها البعض لتحقيق التغيير داخل المنظمة، وتحديد نقاط القوة والضعف، وضبط التوازن بين العناصر لضمان نجاح التحول، وهي الإستراتيجية، والبنية، والأنظمة، والقيم، والأسلوب، والعاملين، والمهارات.
نظرية الدفع
إيجاد بيئة تحفيزية تدفع الموظفين نحو التغيير بدون فرضه عليهم، ما يقلل من مقاومة التغيير، ويزيد من تبنيهم للتغييرات الجديدة بشكل إيجابي.
نموذج أدكار لإدارة التغيير
يركز نموذج أدكار لإدارة التغيير على الأفراد ويعتبرهم المحرك الرئيسي للتغيير داخل المنظمة، ويشمل خمسة أهداف رئيسية لضمان نجاح التغيير، هي الوعي، والرغبة، والمعرفة، والقدرة، والتعزيز.
