الاستحواذ على المواهب

تعتمد المنظمات على استقطاب المواهب لتحديد وتقييم وتوظيف الأفراد ذوي المهارات والقدرات المتميزة، وتتم بالتعاون بين قسم الموارد البشرية وأخصائيي استقطاب المواهب لضمان جذب الأفراد الذين يمكنهم الإسهام بفعالية في تحقيق أهداف الشركة طويلة الأمد، فما هي أهمية استقطاب المواهب؟ وما الفروق بين أخصائي استقطاب المواهب وأخصائي التوظيف؟ وكيف يمكن إنشاء إستراتيجية فعالة لجذب الكفاءات؟

موضوعات الصفحة:

• التعريف بمصطلح استقطاب المواهب
• أسئلة شائعة حول المصطلح
  • ما أهمية استقطاب المواهب؟
  • ما الفروق بين أخصائي استقطاب المواهب وأخصائي التوظيف؟
  • ما هي أهم خطوات إستراتيجية استقطاب المواهب؟
• حمل كتاب مصطلحات الموارد البشرية

ما معنى استقطاب المواهب Talent Acquisition؟

هو العملية الإستراتيجية التي تستخدمها المنظمة لتحديد، وتقييم، وتوظيف، ودمج الأفراد ذوي المهارات والقدرات المتميزة في العمل، بغرض الاستفادة من مواهبهم وقدراتهم في تطوير الأداء وتحسين العمليات وزيادة الإنتاجية، يتم تنفيذ هذه الاستراتيجية عادة بالتعاون بين قسم الموارد البشرية وأخصائيي استقطاب المواهب، لضمان جذب وتوظيف الأفراد الذين يتناسبون مع ثقافة وقيم وأهداف الشركة طويلة الأمد. 

أهمية استقطاب المواهب

تُعنى إدارة استقطاب المواهب والتوظيف بجذب وتوظيف الأفراد الذين يتمتعون بمهارات وكفاءات وخبرات تتناسب مع ثقافة الشركة وقيمها، ويمكنهم الإسهام بصورة فعّالة في تحقيق أهدافها، ومن أبرز الفوائد التي يحققها فريق استقطاب المواهب للأعمال:

• التنافسية: يُمكّن استقطاب المواهب الشركات من جذب أفضل الكفاءات في السوق، ما يعزز قدرتها على الاستحواذ على حصة سوقية عالية، بفضل المهارات الفريدة والخبرات المتخصصة، والتفوق على المنافسين، وتقديم منتجات وخدمات عالية الجودة.
• الابتكار: يقدم الأفراد الموهوبون رؤى وإبداعات تُسهم في إدخال أفكار مبتكرة، وتطوير حلولٍ حديثةٍ للتحديات، وتحسينٍ للعمليات، وتطويرٍ ملموس في المنتجات والخدمات.
• الإنتاجية: تزيد الكفاءات الماهرة إنتاجية العمل وجودة الخدمات، وتعمل على توسيع الأعمال، وتعزيز الأداء التجاري، ودخول أسواق جديدة، وتطوير إستراتيجيات ناجحة لتحقيق الأرباح الحالية والنمو طويل الأمد.
• بناء السمعة: يعزز قسم استقطاب المواهب سمعة الشركة بوصفها جهةً جاذبةً للكفاءات، وبيئة عمل ممتازة توفر فرصًا مهنية مغرية، ما يسّهل عليها جذب أفضل المواهب في المستقبل، ويعزز من صورة وقوة علامتها التجارية.
• التخطيط الإستراتيجي للتوظيف: يتعاون مدير استقطاب المواهب مع الإدارة العليا لمواءمة إستراتيجيات التوظيف مع الأهداف العامة للشركة، ما يمكنه من تصميم جهود التوظيف لتلبية الاحتياجات المحددة، ويضمن أن كل موظف جديد يساهم في نجاح الشركة.
• التنوع والشمول: يلعب استقطاب المواهب دورًا محوريًا في تعزيز تنوع القوى العاملة، وبناء فريق عمل أكثر ابتكارًا وتمثيلاً وقدرة على تحقيق الأهداف البعيدة أو القريبة.
• تحسين الاحتفاظ بالموظفين: تساهم إستراتيجيات استقطاب المواهب الفعّالة في تبسيط عملية التوظيف، وتحسين جودته، وخفض معدلات الدوران الوظيفي، وزيادة الاحتفاظ بالموظفين، إضافة إلى ذلك يدعم استقطاب المواهب التخطيط الفعّال للتعاقب الوظيفي عبر تطوير القادة المحتملين وتجهيزهم لتولي المهام القيادية المستقبلية، ويوفر الوقت والموارد على المدى الطويل.

الفروق بين أخصائي استقطاب المواهب وأخصائي التوظيف

رغم التشابه بين مهام أخصائي استقطاب المواهب وأخصائي التوظيف، إلا أن هناك اختلافات جوهرية بينهما تميز كل دور:

• يركز أخصائي استقطاب المواهب على بناء إستراتيجية شاملة طويلة الأمد لجذب المواهب المتميزة، بينما يركز أخصائي التوظيف على الاحتياجات الفورية للشركة عبر ملء الوظائف الشاغرة بسرعة وكفاءة.
• يهتم أخصائي استقطاب المواهب بالتخطيط لتطوير قاعدة مواهب مستدامة تعزز من سمعة العلامة التجارية ونجاحها، في المقابل يتعامل أخصائي التوظيف مع عمليات يومية لإدارة التوظيف، مثل كتابة الوصف الوظيفي، وتلقي الطلبات وفرزها، وإجراء مقابلات العمل.
• يستهدف فريق استقطاب المواهب الكفاءات العليا والمناصب القيادية التي يمكنها تطوير العمل وتحقيق أهدافه الإستراتيجية، بينما يتعامل مسؤول التوظيف مع مجموعة واسعة من الوظائف عبر مستويات مختلفة داخل الشركة.

ما هي أهم خطوات إستراتيجية استقطاب المواهب؟

يمكن تلخيص خطوات إنشاء استراتيجية فعالة لاستقطاب المواهب في النقاط التالية:

1. تحليل الاحتياجات التنظيمية، لتحديد الفجوات المحتملة في المهارات، وتوجيه جهود الاستقطاب بصورة صحيحة.
2. التشاور مع مديري الأقسام، وفرق الموارد البشرية، والإداريين التنفيذيين حول احتياجات التوظيف المستقبلية، واستخدام هذه الملاحظات لبناء استراتيجية متكاملة تلبي متطلبات الجميع.
3. بناء شخصية المرشحين المثاليين، وتحديد المؤهلات المثالية والكفاءات المطلوبة استنادًا إلى البيانات والملاحظات،  في المرشحين.
4. بناء شخصية المرشحين المثاليين بناءً على البيانات والملاحظات والاحتياجات، ويجب أن تتضمن المؤهلات المثالية والكفاءات المطلوبة.
5. تطوير الهوية والشخصية الفريدة للمنشأة وقيمها وبيئة عملها، وتحديد كيفية عكس هذه القيم في عملية الاستقطاب، لجذب المرشحين المناسبين.
6. توجيه الجهود لتحديد مصادر الاستقطاب مثل الجامعات، والتوصيات، ومواقع العمل، وإعلانات التواصل الاجتماعي، أو التوظيف السلبي لاستهداف المرشحين المنفتحين على فرص جديدة من غير الباحثين عن عمل.
7. بيان سبل الوصول إلى المرشحين والتواصل معهم بطرق ودية ومهنية لبناء علاقة إيجابية معهم، وزيادة اهتمامهم بالانضمام إلى الشركة.
8. استخدام التكنولوجيا الحديثة لتبسيط العمليات باستخدام البرمجيات والأدوات الحديثة مثل أنظمة متابعة المرشحين (ATS)، والذكاء الاصطناعي، وأدوات تحليل البيانات.
9. الفحص المسبق للمرشحين باستخدام اختبارات تقييم المهارات والاختبارات السلوكية لتحديد مدى ملاءمة المرشحين.
10. إجراء المقابلات والتقييمات لمعرفة مدى ملاءمة المرشحين للدور والشركة، ثم اختيار أفضل المرشحين وتقديم عروض عمل تتضمن تفاصيل واضحة حول التعويضات، والفوائد، والمسؤوليات، والشروط الأخرى.
11. تأهيل الموظفين الجدد، وتوفير التوجيه والتدريب المناسب لهم، والاهتمام بالتقييم المستمر لأدائهم.