الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية

تعد الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية من العناصر الحاسمة في تحقيق أهداف المؤسسات عبر المواءمة بين سياسات الموارد البشرية والخطط الإستراتيجية، وتعتمد هذه الإدارة على وضع إستراتيجيات استباقية لتعزيز الأداء المؤسسي عبر تطوير الكفاءات البشرية وتحفيز العاملين وتعزيز القدرة على التكيف مع التغيرات في بيئات العمل، فما هي مكونات الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية؟ وما هي خطوات وضع إستراتيجية الموارد البشرية وما أثرها في الأداء المنظمي؟

موضوعات الصفحة:

• التعريف بمصطلح الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية
• أسئلة شائعة حول المصطلح
  
  • ما هي أهداف الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية؟
  • ما هي مكونات الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية؟
  • ما هي أبعاد الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية؟
  • ما هي خطوات تطوير إستراتيجية فعالة للموارد البشرية؟
  • ما هي التحديات التي تواجه الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية؟
  • ما هي فوائد استخدام برنامج جسر لتعزيز الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية؟
• حمل كتاب مصطلحات الموارد البشرية

ما المقصود بالإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية؟

الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية أو Strategic HR Management هي عملية تكامل بين إستراتيجيات الموارد البشرية وأهداف العمل العامة للمنظمة، وتسعى إلى تحسين الأداء التنظيمي وتحقيق ميزة تنافسية عبر صياغة وتنفيذ سياسات وممارسات الموارد البشرية بما يعزز كفاءة وسلوك الموظفين لتحقيق أهداف الشركة، مثل اختيار وتطوير وتحفيز القوى العاملة بطريقة تتماشى مع رؤية الشركة وأهدافها، وتعزيز أداء العاملين وتطوير مهاراتهم، أو اعتماد التخطيط الاستباقي لتعزيز التغيير التنظيمي والابتكار والتكيف مع بيئات الأعمال المتغيرة.

ومن أهم خصائص إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية:

• الاستباقية: تركز على تحليل وتحديد الاتجاهات المستقبلية والفرص المحتملة لاستثمار الموارد البشرية، ومن ثم وضع الإستراتيجيات المناسبة للتأقلم مع الخطط المستقبلية والحفاظ على الريادة والمكانة التنافسية للمنشأة في سوق الأعمال.
• التوجيه والتواصل: تعد الجهة المسؤولة عن توجيه إدارة الموارد البشرية نحو منهج إستراتيجي متكامل يحقق توزيع الأدوار والمهام بفاعلية لتحقيق الأهداف والمخططات الإستراتيجية، إضافة للتواصل والمشاركة على كافة مستويات المؤسسة لضمان فهم رؤية وأهداف المؤسسة بوضوح لجميع الأفراد.
• التكامل والمرونة: الارتباط الوثيق بالإدارة الإستراتيجية العامة للمنظمة وتنسيق الجهود من أجل تحقيق الأهداف بكفاءة وفاعلية، وكذلك تتسم بالمرونة وقابلية التكيف والتعديل وفقًا للتغيرات والتطورات المستجدة التي يواجهها القطاع العمالي واتخاذ القرارات الصحيحة للتعامل معها.

ما هي أهداف الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية؟

تلعب الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية دورًا محوريًا في تمكين المنشآت من مواجهة تحديات السوق المتغيرة وتعزيز قدرتها على المنافسة، إضافة إلى المساهمة رسم مسار النمو والتنمية المستدامة، ويمكن تلخيص الأهداف الأساسية للإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية بالنقاط التالية:

• تحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمة: تتكامل الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية مع الإستراتيجية الكلية للمنشأة لضمان أن مبادرات الموارد البشرية تتماشى مع الأهداف المرسومة، إضافة للتأكد من توفر الكفاءات والمهارات المطلوبة لتحقيق هذه الأهداف وضمان تطويرها بما يحقق تحسين العمليات والأداء وزيادة الإنتاجية.
• بناء رأس مال بشري قوي: تطوير إستراتيجيات فعالة لجذب المواهب المناسبة، والاستثمار في برامج التدريب المستمر لتحسين الكفاءات، وتوفير بيئة عمل جاذبة تساهم في الاحتفاظ بالموظفين الممميزين وتعزيز ولائهم للمنشأة، إضافة للتخطيط للوظائف المستقبلية لضمان وجود القوى العاملة اللازمة لتحقيق الأهداف بعيدة المدى.
• تعزيز الالتزام المؤسسي وبناء شبكة تواصل قوية: بناء ثقافة تنظيمية قوية تعزز قيم وهوية المؤسسة، وتطوير قنوات الاتصال الفعالة بين الإدارة والموظفين لتحسين التواصل والاعتراف بالإنجازات ومكافأة الموظفين وتقدير جهودهم لزيادة الالتزام والتحفيز، إضافة لتعزيز التواصل الخارجي بين المنظمة وأصحاب المصلحة المختلفين لبناء علاقات جيدة وثقة أكبر.
• تحقيق التميز التنافسي: عبر تشجيع الابتكار والأفكار الجديدة لتطوير العمليات، وبناء منظمة مرنة قادرة على التكيف مع التغيرات، وتعزيز سمعة العلامة التجارية بوصفها بيئة عمل جذابة.
• الامتثال القانوني والاجتماعي: سواء عبر الالتزام بالقوانين وضمان الامتثال للتشريعات العمالية، أو تفعيل المسؤولية الاجتماعية والمشاركة في المبادرات والفعاليات المجتمعية.
• تحقيق الأهداف المالية: تعمل الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية على تحسين استخدام رأس المال البشري لزيادة العائد على الاستثمار، وتخفيض تكاليف التوظيف ومعدلات دوران العاملين، ودعم الخطط المالية لزيادة الأرباح، وتحقيق توازن مالي عبر الاستثمار في تقنيات الموارد البشرية لتحسين كفاءة العمليات.

ما هي مكونات الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية؟

تلعب الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية دورًا أساسيًا في ضمان الاستعداد لمواجهة تحديات السوق والتغيرات التنظيمية من خلال اتباع نهج شامل يربط بين السياسات والأهداف الكبرى، ويتم ذلك عبر المكونات الخمسة التالية:

التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية

مواءمة احتياجات الموارد البشرية مع الأهداف الإستراتيجية العامة للمنظمة بهدف تحديد وتلبية الاحتياجات المستقبلية من العمالة، وتطوير إستراتيجيات فعالة لضمان أن تكون المؤسسة مجهزة بالقوى العاملة المناسبة لدعم أهدافها قصيرة وطويلة الأمد والاستعداد الكامل للتغيرات في السوق أو البيئة التنافسية.

التوظيف والاختيار

استقطاب وتوظيف أفضل الكفاءات التي تتناسب مع احتياجات المنظمة على المدى الطويل، وتعتمد هذه العملية على وضع معايير دقيقة لتقييم المهارات والكفاءات المطلوبة لتحقيق نجاح الأعمال، وتصميم إجراءات التوظيف والاختيار لجذب المرشحين الذين يتمتعون بهذه الصفات، إضافة لاستخدام الإستراتيجيات الصحيحة لتحقيق ذلك مثل بناء علامة تجارية جاذبة واستغلال التكنولوجيا لتحسين عملية التوظيف.

التدريب والتطوير

التركيز على تنمية الكفاءات التي تساهم في نجاح المنظمة، ويشمل ذلك تطوير برامج تدريبية مخصصة لمواكبة احتياجات السوق مثل القيادة والإدارة الموجهة نحو النتائج وإعداد الموظفين للأدوار المستقبلية ومهارات التغلب على التحديات وتشجيع التعلم المستمر.

إدارة الأداء

إنشاء وتنفيذ العمليات التي تشجع السلوكيات والنتائج المتوافقة مع قيم الشركة وأهدافها الإستراتيجية، وربط أداء الموظفين بهذه الأهداف عبر معايير واضحة وقابلة للقياس، وخلق ثقافة تعتمد على التميز والتحسين المستمر، إضافة لتوفير التغذية الراجعة المنتظمة وبرامج تحسين الأداء.

التعويضات والحوافز

ربط التعويضات الإستراتيجية بالنتائج، ومكافأة الإنجازات التي تساهم في تحقيق أهداف الشركة، وخلق بيئة عمل إيجابية تُحفز الموظفين على بذل قصارى جهدهم، وتعزيز رضاهم وزيادة إنتاجيتهم من خلال المكافآت، والاحتفاظ بالموظفين المتميزين عبر تقديم المزايا الإضافية والحوافز المادية وتعزيز التوازن بين الحياة والعمل.

ما هي أبعاد الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية؟

تمثل أبعاد الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية الإطار الشامل لدمج سياسات الموارد البشرية مع الإستراتيجيات التنظيمية وتحقيق الأهداف طويلة الأمد، ويمكن إيجاز هذه الأبعاد بالنقاط التالية:

• تحويل موظفي الموارد البشرية من الإدارة التقليدية إلى الإستراتيجية: يركز موظفو الموارد البشرية في الإدارة التقليدية على وظائف محددة مثل التوظيف والمقابلات والتدريب، بينما تتطلب الإدارة الإستراتيجية التركيز على إدارة التغيير والتخطيط الإستراتيجي وبناء الفرق، ما يتطلب تنمية مهارات جديدة وتوسيع الأدوار لتلبية احتياجات تطوير القدرات الإستراتيجية لموظفي الموارد البشرية.
• إعادة تصميم الهيكل التنظيمي: يعتمد اختيار الهيكل المناسب وفق الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية على طبيعة الشركة وحجمها وأهدافها، فيمكنها اعتماد الهيكل المركزي لتوحيد السياسات والإجراءات، بينما يوفر الهيكل اللامركزي المرونة والقدرة على التكيف مع وحدات الأعمال المختلفة، وتعمل الإستراتيجيات الحديثة في إدارة الموارد البشرية على إيجاد هيكل متوازن يلبي الاحتياجات الإستراتيجية للشركة ويسمح بتقديم خدمات مخصصة تدعم الأهداف.
• تعزيز الكفاءة الإدارية: يجب أن يكون موظفو الموارد البشرية خبراء إداريين يساهمون بفعالية في تحسين العمليات الداخلية والهندسة الإدارية، ويتضمن ذلك تحسين طرق تقديم الخدمات وتعزيز الكفاءة من خلال تحسين العمليات الحالية وتطوير خدمات الموارد البشرية لتقديم قيمة مضافة للعملاء الداخليين والخارجيين بدلًا من التركيز فقط على البرامج الداخلية.
• دمج الموارد البشرية في عملية التخطيط الإستراتيجي: يتطلب التكامل الإستراتيجي للموارد البشرية إشراك مديري الموارد البشرية في عملية التخطيط الشاملة بالتعاون مع الإدارة العليا والمستشارين الخارجيين، ويجب أن يمتلك مديرو الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية القدرة على التأثير في اتخاذ القرارات وضمان التوافق مع الأهداف العامة.
• التحسين المستمر: الالتزام بالتحسين المستمر لمواكبة التغيرات في البيئة الداخلية والخارجية للشركة، ويشمل ذلك المراجعة الدورية للعمليات والسياسات، والتكيف مع متغيرات السوق واحتياجات الموظفين، واعتماد التقنيات الجديدة لتعزيز فعالية إدارة الموارد البشرية وكفاءتها. 
• الإبداع والابتكار: تعزيز بيئة العمل المبتكرة لتحقيق الميزة التنافسية للمنشأة من خلال إدارة المواهب بطرق فريدة، وتحفيز الابتكار بين الموظفين، وتشجيع الإبداع والأفكار الجديدة، ودعم المبادرات، وتوفير فرص التطوير المهني المستمر.

ما هي خطوات تطوير إستراتيجية فعالة للموارد البشرية؟

يتطلب بناء إستراتيجية الموارد البشرية فهمًا عميقًا لاتجاهات المنظمة المستقبلية وتحليل بيئتها الداخلية والخارجية ليتمكن قسم الموارد البشرية من وضع الخطط المناسبة، ويتم ذلك عبر الخطوات التالية:

1. دراسة اتجاهات المنظمة الحالية والمستقبلية

ترتبط هذه الاتجاهات بالرسالة والرؤية العامة للمنظمة، وتعمل على تحديد موقعها المستقبلي من خلال وضع أهداف وخطط إستراتيجية مبنية على تحليل شامل للبيئة المحيطة وتغيراتها الاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية.

2. التحليل البيئي في الموارد البشرية

مثل تحليل SWOT أو التحليل الرباعي، فيتم تحليل البيئة الداخلية لتقييم كفاءة العاملين والهيكل التنظيمي والسياسات المؤسسية، وتفصيل كافة نقاط القوة والضعف في المنشأة، ثم تحليل البيئة الخارجية لتحديد الفرص مثل التوسع في أسواق جديدة أو الاستفادة من التقنيات المتقدمة والتهديدات مثل التغيرات في السوق أو اللوائح الحكومية، وبعد فهم هذه الجوانب كاملة يمكن اتخاذ قرارات إستراتيجية لتطوير المهارات والكفاءات الضرورية وتجنب المخاطر المحتملة.

3. تكوين الإستراتيجية في الموارد البشرية

تتطلب هذه المرحلة استغلال الفرص ومعالجة التهديدات، فيتم تحديد الأهداف طويلة الأمد بناءً على تحليل الفجوات بين المهارات المتاحة والمطلوبة، وتطوير إستراتيجيات التوظيف والاختيار لضمان جذب الكفاءات المناسبة التي تدعم تحقيق الأهداف التنظيمية، وإعداد برامج التدريب والتطوير لمواكبة التحولات في السوق وتعزيز قدرات الموظفين، إضافة لوضع سياسات التعويضات والحوافز لضمان رضا الموظفين وزيادة إنتاجيتهم.

4. تنفيذ الإستراتيجية

يعد إنجاز الإستراتيجية هو المرحلة التنفيذية التي تشمل تنفيذ خطط التوظيف والتدريب وتطوير الكفاءات، فيتم التركيز على القيادة الفعالة وتطوير الهياكل التنظيمية المناسبة لتحقيق الأهداف واستخدام التكنولوجيا لتعزيز العمليات وتسهيل مراقبة الأداء، مع ضمان وجود أنظمة رقابة فعالة لمتابعة تحقيق الأهداف وتوظيف الكفاءات المناسبة التي تساهم في إنجاز الإستراتيجية بنجاح.

5. التقييم

من خلال مراقبة الأداء ومقارنة المؤشرات المستهدفة لتحديد النجاحات والإخفاقات وتعديل السياسات أو الإجراءات اللازمة، ويتم استخدام هذه النتائج لتحسين إستراتيجيات الموارد البشرية باستمرار، مع التركيز على التغذية الراجعة وإجراء تعديلات مستمرة لضمان استدامة النجاح والتكيف مع التحديات الجديدة.

ما هي التحديات التي تواجه الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية؟

تواجه الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية العديد من التحديات التي تؤثر على قدرتها على إدارة الأفراد وتحقيق الأهداف، وتتطلب هذه التحديات إجراءات فعالة ومرنة لضمان التغلب عليها، ومن أهمها:

مقاومة التغيير

تغيير العمليات أو الهيكل التنظيمي يمكن أن يؤدي إلى شعور بعدم اليقين والقلق بين الموظفين، ما يتطلب استخدام قنوات التواصل الدورية مثل الاجتماعات الجماعية ولقاءات الفريق وتقديم الدعم الفردي عند الحاجة وإشراك الموظفين في عملية التغيير لضمان تقبلهم لهذه التعديلات.

قيود الموارد

تواجه إدارات الموارد البشرية قيودًا في الموارد خاصةً في الشركات الصغيرة والمتوسطة، وقد يؤدي إلى عدم القدرة على تقديم خدمات شاملة مثل التدريب والتطوير، لذا لا بد من تحسين تخصيص الموارد، والاستفادة من التكنولوجيا لتبسيط عمليات التوظيف والتدريب ومراقبة الموظفين، إضافة إلى التركيز على رفاهية الموظفين وتوازن الحياة العملية لزيادة الإنتاجية دون تكاليف إضافية.

الامتثال لقوانين العمل

يعد الامتثال للقوانين المحلية والدولية للعمل تحديًا كبيرًا عند وضع الإستراتيجيات، فيجب على فريق الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية مواكبة المتطلبات القانونية مثل ساعات العمل والحد الأدنى للأجور عبر التدقيقات الدورية والاستعانة بخدمات القانونيين والاحتفاظ بسجلات دقيقة لعقود الموظفين والحضور والتعويضات، والمراجعة المستمرة للسياسات والعمليات للتأكد من الامتثال.

مواكبة تغيرات سوق العمل

تشكل التغيرات السريعة في سوق العمل نتيجة للتقدم التكنولوجي وظهور متطلبات جديدة في المهارات واحدة من أكبر التحديات التي تواجه فرق الموارد البشرية، وعلى المنظمات إعادة تقييم إستراتيجيات اكتساب المواهب باستمرار لتتماشى مع متطلبات السوق المتغيرة، والبقاء على اطلاع بالمهارات الناشئة خاصة في مجالات مثل الذكاء الاصطناعي وتحليل البيانات والأمن السيبراني، إضافة إلى تطوير خطوط مواهب استباقية، مع التركيز على مبادرات إعادة التأهيل للتأكد من قدرة الموظفين على التكيف مع الأدوار الجديدة مع تطور السوق.

الاحتفاظ بالمواهب

يعد الاحتفاظ بالمواهب الرئيسية أمرًا بالغ الأهمية للحفاظ على ميزة تنافسية، وتواجه الشركات تحديات كبيرة في الحفاظ على أداء الموظفين المتميزين، لذلك، يجب إنشاء خطط تطوير وظيفي منظمة، وتقديم مزايا تنافسية للحفاظ على المواهب الرئيسية، وفرص تعلم مستمرة لتقليل معدلات الدوران.

إدارة تنوع القوى العاملة

يوفر التنوع في القوى العاملة فرصًا وتحديات على حد سواء، فبينما يمكن للفرق المتنوعة تعزيز الابتكار والإبداع، يتطلب إدارة الموظفين من خلفيات ثقافية وعرقية وجنسية مختلفة إستراتيجيات مخصصة لتعزيز بيئة عمل شاملة تعزز مبادرات التنوع والإنصاف والشمول، والعمل على وضع سياسات واضحة للتعامل مع مشكلات الاختلاف الثقافي والفكري والديمغرافي بين الموظفين.

التكيف مع التقدم التكنولوجي

يتطلب التقدم التكنولوجي المستمر من إدارات الموارد البشرية استخدام تقنيات جديدة، وهو ما قد يشكل تحديًا بسبب التكلفة العالية للتنفيذ والحاجة إلى تدريب الموظفين على هذه الأدوات، ما يحتم على الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية دمج التقنيات الجديدة في عملياتها بفعالية مع ضمان استعداد القوى العاملة لاستخدامها، مثل أنظمة تتبع المتقدمين وتحليلات الموارد البشرية وأنظمة إدارة الموارد البشرية المستندة إلى السحابة.

قياس الأداء

يعد وضع مقاييس دقيقة للأداء أحد أصعب جوانب إدارة الموارد البشرية، إذ أن الغموض في تقييم الأداء يمكن أن يؤدي إلى استياء الموظفين وانخفاض الدافع لديهم، لذا يجب وضع مؤشرات أداء واضحة وملائمة وقابلة للتحقيق والقياس تتماشى مع الأهداف الإستراتيجية للمنظمة وتشكل إطار عمل قوي لتقييم أداء الموظفين وتقديم ملاحظات بناءة لهم.

مواءمة الثقافة التنظيمية

الحفاظ على توافق الثقافة التنظيمية مع أهداف العمل يشكل تحديًا إضافيًا تحتاج معه إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية إلى التأكد من أن التوظيف والتطوير يتماشيان مع القيم الثقافية للمنظمة لضمان تحقيق النجاح طويل الأمد.

ما هي فوائد استخدام برنامج جسر لتعزيز الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية؟

يقدم برنامج جسر مجموعة شاملة من الأدوات والحلول التي تعزز من فعالية الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، عبر دمج التقنيات الحديثة المتقدمة والأتمتة والحلول السحابية لتبسيط وتسريع عمليات الموارد البشرية الإستراتيجية، ومن أبرزها:

تحسين عملية التوظيف والاختيار

يعتمد نظام جسر لإدارة الموارد البشرية على خوارزميات متقدمة لتتبع المتقدمين وترشيح السير الذاتية وفقًا لمعايير محددة مسبقًا، ما يساهم في توفير الوقت وضمان اختيار الكفاءات المثلى، إضافة لأتمتة عمليات فرز الطلبات وإمكانية إضافة أسئلة مخصصة لتصفية المتقدمين بدقة، كما يوفر خاصية الرفض التلقائي لتسليط الضوء على الكفاءات المؤهلة فقط.

تعزيز إدارة الأداء

يتيح البرنامج للشركات وضع أهداف قابلة للقياس لكل موظف تتماشى مع الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة، ويوفر أدوات فعّالة لتتبع أداء الموظفين مع تقديم تقارير مفصلة ومقارنة نتائج التقييمات على فترات زمنية مختلفة، ما يساعد الشركات على تحديد الأنماط واتخاذ القرارات الصحيحة وتحسين الأداء المستقبلي.

تحليل البيانات واتخاذ القرار المبني على الأدلة

يدعم برنامج جسر الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية من خلال تقديم إمكانيات متقدمة لتحليل البيانات، ما يساعد الشركات في تحسين أدائها واتخاذ قرارات مستنيرة، وذلك عبر النظام المتكامل لتجميع بيانات الموارد البشرية من مختلف المصادر وتحليل بيانات الموظفين بدقة، وإنشاء تقارير تفاعلية مخصصة تعرض الاتجاهات والأنماط في المؤسسة، إضافة إلى الإحصاءات المتقدمة بما في ذلك إحصاءات الرواتب والحضور ودوران الموظفين ما يتيح تحليلًا متعمقًا للأداء وتحديد نقاط القوة والضعف بسهولة.